Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

Гарантии при приеме на работу и заключении трудового договора: общие и специальные, социальные и юридические

Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

Принимая на работу нового сотрудника, каждый работодатель обязан предоставить ему гарантии в соответствии с законодательными требованиями.  Разберемся в том, какие обязательства должна выполнить компания, заключая с сотрудником трудовой договор.

Нормативное регулирование

Каждый гражданин в соответствии с Конституцией имеет право на труд. При этом каждый работодатель обязан придерживаться требований Трудового законодательства, запрещающего любую дискриминацию в отношении работников. В первую очередь это касается ограничений на действия работодателя при отказе кандидатам в трудоустройстве.

Это не означает, что организация не может отказать соискателю в приеме на работу, ведь каждая вакансия предусматривает конкурс, по результатам проведения которого работодатель выберет наилучшего кандидата. Поэтому любое резюме, направленное в компанию на открытые вакансии, не означает автоматической обязанности заключить договор с кандидатом.

Однако есть ситуации, когда у работодателя нет иного выбора, как гарантировать трудоустройство конкретному специалисту. Это касается случаев, когда:

  • работник переводится в другую компанию по письменному приглашению в порядке перевода;
  • сотрудник трудоустраивается после окончания обучения по направлению от учебного заведения либо в случае, если предприятие ранее разместило заявку на трудоустройство конкретного студента;
  • специалист имеет право на заключение трудового договора в рамках коллективного договора.

Также работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве женщине, воспитывающей детей в возрасте до 3-х лет, или беременной женщине без мотивации такого отказа. В случае обращения этой категории соискателей с требованиями объяснить причину, придется письменно обосновать, почему кандидат не может быть принят на работу.

И, наконец, при найме работников не должно быть дискриминации по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, политическим взглядам.

К числу уважительных причин, по которым работодатель может отказаться заключить трудовой договор со специалистом, относятся:

  • отсутствие открытых вакансий;
  • несоответствие уровня квалификации или образования кандидата требованиям должности;
  • отказ соискателя предоставить необходимый для трудоустройства пакет документов;
  • запрет приема несовершеннолетних кандидатов на работу с вредными или опасными условиями, либо в компании, способные нанести вред моральному здоровью в связи со своим видом деятельности, например торговля алкоголем, табачными изделиями.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Виды гарантий при приеме человека на работу

После того как и работодатель и кандидат приняли решение о начале сотрудничества, вступают в силу требования предоставления новому сотруднику гарантий со стороны компании.

Оформление трудовых отношений

  1. Трудовой договор заключается в письменной форме, запрещено подписание данного документа под давлением со стороны сотрудника компании, поскольку оформление документа должно быть добровольным со стороны сотрудника.
  2. Работодатель не имеет права требовать от специалиста исполнения обязанностей, не указанных в трудовом договоре.
  3. Все данные, получаемые от работника при трудоустройстве, должны храниться с ограничением доступа третьих лиц к информации.
  4. При необходимости запроса каких-либо сведений у третьих лиц компания может это сделать только с разрешения работника.

Испытательный срок

Испытательный срок имеет законодательно закрепленные ограничения по продолжительности.

  • Он не может превышать 3-х месяцев, за исключением должностей руководителей организации, для которых срок испытания может составлять 6 месяцев.
  • Компания может устанавливать срок меньшей продолжительности по своему усмотрению.
  • Если работодатель недоволен результатами испытания, то он должен сообщить сотруднику об этом до момента окончания установленного периода. В этом случае работник и компания расстанутся без каких-либо сложностей или последствий.
  • Но уволить специалиста, как непрошедшего испытательный срок после его окончания, работодатель не имеет права.

Гарантии при приеме на работу для уязвимых категорий

Обязательные

Принимая сотрудника, компания гарантирует ему выполнение определенных обязательств, нарушение которых может повлечь судебные разбирательства и трудовые конфликты. Все гарантии должны быть прописаны в трудовом договоре.

  1. Оплата труда: так, размер оплаты не менее принятого МРОТ, структура дохода, периодичность и форма выплат.
  2. Режим рабочего времени и отдыха, будь то полный 8-ми часовой рабочий день, ненормированный график работы или вахтовый режим труда, и неправомочность требований выполнять обязанности в нерабочее время (в ночное, праздники и выходные) без дополнительных договоренностей.
  3. Оплаты переработок или доплат за выполнение обязанностей, не входящих в функционал должности.
  4. Предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, продолжительность которого может быть увеличена по желанию компании, но не уменьшена по отношению к стандартной продолжительности, установленной законодательно для определенных категорий должностей.
  5. Предоставление учебного отпуска, в случае если специалист совмещает работу и учебу.
  6. Оплата страховых взносов в Пенсионный фонд.
  7. Оформление полиса обязательного медицинского страхования, если по каким-либо причинам он отсутствует у работника.
  8. Полное покрытие расходов на лечение и восстановление здоровья работника при получении им производственной травмы.
  9. Оплата больничного листа по установленным правилам расчета.
  10. Покрытие расходов сотрудников при необходимости прохождения ими обязательных медицинских осмотров в соответствии с требованиями, установленными законодательно в отношении конкретных должностей медиков, педагогов, рабочих и ИТР с вредными условиями труда.

Дополнительные

Предприятие может формировать собственный пакет дополнительных гарантий для своих сотрудников. Например, к таким дополнительным опциям можно отнести:

  1. Оформление дополнительной медицинской страховки – ДМС с частичной или полной оплатой медицинских услуг в рамках оформляемого полиса.
  2. Предоставление компенсации за использование мобильной связи, амортизацию личного автомобиля, оплата ГСМ.
  3. Отправка специалистов и членов их семей в санатории.
  4. Устройство детей в детские дошкольные учреждения.
  5. Выплата премий и бонусов при достижении конкретных рабочих показателей.

Чем больше перечень таких дополнительных гарантий, тем выше заинтересованность сотрудников работать на предприятии, проявляющем заботу о своих работниках.

Запреты-гарантии при трудоустройстве

Судебная практика

Нарушение со стороны работодателя обязательств в предоставлении гарантий, может повлечь за собой возникновение трудового спора, который может продолжиться в суде.

  • В суде г. Ижевска, состоялось слушание по заявлению гражданина Степанова А.П., считающего, что его права были нарушены работодателем, в части оплаты выполненных им обязанностей, не имеющих отношения к перечисленным функциям в трудовом договоре. Заявитель по просьбе работодателя работал дополнительно по 1 рабочему часу каждый день, выполняя обязанности другой должности. В подобных условиях работал еще один сотрудник. В первые три месяца работодатель производил доплату сотрудникам. Однако Степанов по истечении этого периода обратился к работодателю с просьбой закрепить выполнение обязанностей в качестве совместителя. Реакции на просьбу не последовало. Степанов отказался выполнять дополнительные обязанности, после чего были сокращены объемы его постоянной работы и работодатель инициировал перевод сотрудника на другой рабочий график, в то время как второй сотрудник продолжал работать без оформления  дополнительных соглашений и получал доплату. По решению суда был признан факт дискриминации работника в правах на равные условия труда.

Но суд может встать и на защиту интересов работодателя.

  • Гражданин Петров И.С. указал наличие дискриминации при трудоустройстве в связи с полученным отказом в приеме на работу. Однако работодателем были представлены доказательства того, что вакантных должностей, на которые мог претендовать Петров,  на момент его обращения не было открыто. В связи с этим иск был отклонен.

Какие ошибки при приеме на работу могут довести до суда, расскажет видео ниже:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/predostavlenie-garantij.html

Основные гарантии при приеме на работу

Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу закрепляются на законодательном уровне. За любое проявление дискриминации по отношению к сотрудникам предусматриваются дисциплинарные меры для работодателя. Нарушение правил заключения договора часто приводит к судебным спорам.

Виды гарантий

Все гарантии гражданам принято разделять на общие и специальные.

Общие:

  1. Руководителю не разрешается отказывать в составлении рабочего контракта без наличия уважительной на то причины (статья № 64 ТК России).
  2. Нельзя отказывать в подписании договора с беременными женщинам, обосновывая это их «особым положением» (то же самое касается матерей-одиночек).
  3. Отказ в составлении трудового соглашения необходимо заключать в письменной форме.
  4. Существует определенный перечень специалистов, которым запрещается назначать испытательный срок.
  5. ИС максимально может длиться три недели.
  6. Руководителю возлагать на рабочих трудовые функции, не предусмотренные положениями договора (статья № 60 ТК РФ).

Специальные:

  1. Если работа имеет риски и высокий уровень сложности, то работодатель обязуется оплатить медицинский осмотр перед подписанием соглашения (статья № 212 ТК РФ).
  2. Выполнение сложной работы женщинами ограничивается Трудовым кодексом. В статье № 253 четко указано, с какими весами может иметь дело женщина при исполнении своих трудовых обязанностей.
  3. На опасных работах запрещается использовать несовершеннолетнюю рабочую силу, поскольку это может навредить состоянию здоровья.

Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее защищенными категориями работников являются беременные женщины, матери-одиночки, а также лица, которым еще не исполнилось 18 лет. Особенно это актуально, когда речь идет об исполнении вредных или тяжелых работ, где здоровье вышеперечисленных лиц может подвергаться существенным рискам.

Инструменты соблюдения трудовых гарантий

При устройстве на работу сотрудники должны составлять договор, где указываются все обязанности сторон. Если работник приступает к исполнению своих обязанностей без подписания дополнительного соглашения, то договор считается автоматически заключенным.

Как сказано в статье № 64 ТК РФ, работодатель не имеет права отказать в подписании контракта. Кроме того, тонкости производственного процесса могут требовать заключения коллективного договора, утверждение которого проходит после групповых переговоров.

Составление коллективного соглашения регламентируется статьей № 41.

Трудовой договор

Трудовой договор – это ключевое понятие ТК РФ. Перед его подписанием работодатель и соискатель обсуждают его положения, в которых содержится информация об условиях работы, правах и обязанностях сторон, особенностях должности, графике работы, размере оклада, надбавках, режиме труда и отдыха, а также других особенностях трудового процесса.

Статья № 56 Трудового кодекса содержит термин «трудовой договор», где он определяется как соглашение между двумя сторонами.

Также стоит отметить, что именно эта статья ТК РФ определяет нормативную базу трудовых отношений, а также условия труда и финансовые обязанности сторон.

Кроме того, все эти аспекты предусматривают нормативные акты, которые составляются на предприятии в качестве дополнения к трудовому договору и гарантиям при приеме на работу.

Что касается обязанностей сторон, то со стороны работодателя гарантируется регулярная выплата подчиненному заработной платы и обеспечение подходящих условий работы, в то время как сотрудник должен выполнять свои трудовые функции и не прибегать к дисциплинарным нарушениям. В Трудовом кодексе (статья № 212) указано, что наниматель обязуется отдельно проводить инструктажи по ОТ и ПБ. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с правилами трудового распорядка.

Среди сторон рабочего контракта выделяют нанимателя и соискателя. Если соискателем может быть только физическое лицо, то работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо. Конкретный перечень субъектов, имеющих право заключать договор, определяется на федеральном уровне.

Существенные положения трудового договора четко определяются Трудовым кодексом РФ. Стоит отметить, что как существенные, так и дополнительные условия договора можно изменять только после заключения письменного соглашения с сотрудником.

Если поправки не влияют на условия труда последнего, то их можно вносить в одностороннем порядке. Примером такого условия является наименование организации, в то время как место работы (или рабочее место) можно изменять только после согласия сотрудника.

Часто бывают ситуации, когда рабочего увольняют из-за прогула, когда он отказывается появляться на новом месте, что впоследствии приводит к судебным спорам.

Если говорить о дополнительных (факультативных) условиях соглашения, то в их перечень можно отнести согласие о неразглашении коммерческой тайны, особенности прохождения медосмотра, сроки первичного обучения и т.д.

Квотирование мест

Квотирование подразумевает определение количества вакантных мест для установленных категорий сотрудников предприятия. К таким работникам относят:

  • физически неполноценных лиц;
  • родители-кормильцы многодетных семей;
  • переселенцы;
  • сироты;
  • бывшие заключенные, которые только вышли из тюрьмы.

ТК РФ обязует руководителей предоставлять вакансии вышеперечисленным лицам, если общее количество сотрудников превышает сто человек. Число таких штатных сотрудников не может быть ниже 2%, однако, в то же время оно не может превышать 4% от общего количества рабочих. Конкретный процент квоты может отличаться, в зависимости от региона (например, в Москве гарантируется всего 1% льготных мест).

Если речь идет о несовершеннолетних лицах, то количество сотрудников, претендующих на льготное место, самостоятельно устанавливают субъекты Российской Федерации. Обычно за это отвечают работники городской администрации.

Порядок выделения квот определяется условиями трудового соглашения. Каждая компания должна заключить договор с локальными органами самоуправления, с которыми утверждают наименования рабочих мест, санитарные требования, условия труда и распределение бюджета.

Трудовые гарантии при стажировке

Во время трудоустройства стажёра с ним может подписываться рабочее соглашение или договор подрядчика. Вносить данные о новом месте работы в трудовую книжку лица нужно только в первой ситуации. Стоит отметить, что при заключении гражданско-правового договора на трудовые отношения между нанимателем и соискателем не распространяются гарантии, которые регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Со стажёрами рекомендуется заключать срочный трудовой контракт, руководствуясь положениями статьи № 59 Трудового кодекса. Если имеются в виду длительные трудовые отношения, то законодательство запрещает заключать договор подрядчика, так как он не предусматривает никаких гарантий при приеме на работу для студента-стажера.

Дискриминация работников

В статье № 64 ТК РФ четко указано, что любая форма дискриминации рабочих имеет юридические последствия.

Права подчиненных могут ущемляться в связи с их этнической, гендерной, расовой принадлежностью, социальным положением.

Лица, у которых нет официальной регистрации по месту проживания, также не могут лишаться гарантий на рабочем месте. Отказ от заключения контракта из-за отсутствия прописки считается судебным прецедентом.

Важно! Стоит помнить, что руководитель все же вправе предъявлять свои собственные требования, которые не выходят за рамки федерального законодательства. Например, одним из требований может быть наличие российского гражданства. Часто подобные требования обусловлены спецификой специализации будущего сотрудника.      

Дискриминация может сопровождаться либо материальным, либо моральным ущербом. В обоих случаях руководитель вынужден выплатить компенсацию сотруднику. Её размер зависит от степени ущерба, который был нанесен во время производственного процесса. Подобные споры чаще всего решаются в судебном порядке.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/priem/na-rabotu-garantii.html

Юридические гарантии при трудоустройстве: соблюдаем интересы работника и работодателя

Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

Трудовые отношения, которые возникают между работодателем и работником при трудоустройстве последнего, несут для обеих сторон определенные юридические последствия.

В частности, они касаются возникновения у них некоторых прав и обязанностей по отношению друг к другу. Кроме этого, работник и работодатель получают определенные юридические гарантии. В чем они состоят и как реализуются — более подробно об этом далее.

Юридические гарантии: понятие и назначение

Юридические гарантии представляют собой совокупность средств, закрепленных в законодательстве, а также деятельность по их практическому применению, которая направлена на обеспечение законности и на защиту прав и свобод. Относительно трудовой сферы они имеют целью защиту прав работника и работодателя.

Их реализация может происходить по следующим направлениям:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • предупреждение возможных правонарушений (путем установления в законодательстве определенных условий, при которых может происходить увольнение);
  • выявление уже случившихся правонарушений (может происходить как путем проверок работодателя, так и при помощи рассмотрения жалоб от сотрудников);
  • пресечение правонарушений (например, приостановление деятельности в случае выявления грубых нарушений трудового законодательства);
  • защита и восстановление нарушенных прав (к примеру, восстановление на работе в случае незаконного увольнения);
  • обеспечение законности (эта гарантия реализуется в наличии наказаний за совершение определенных нарушений).

Помимо законодательных средств и способов, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами, гарантии могут быть реализованы и специальными организационными мероприятиями, специально направленными на обеспечение законности.

Виды

Выделяется две группы юридических гарантий, предусмотренных в действующем законодательстве:

  • общие — установлены для всех работников;
  • специальные — действуют только в отношении отдельных групп сотрудников, прямо обозначенных в законе.

Общие

В соответствии с ТК РФ, общие юридические гарантии включают в себя:

  • запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора и право обжалования этого отказа в судебном порядке (в соответствии со ст. 64 ТК РФ);
  • запрет отказа в трудоустройстве женщинам по причинам, которые связаны с наличием у них детей или беременностью;
  • необходимость предоставления письменного обоснования причины отказа в трудоустройстве, если этого требует соискатель;
  • невозможность установления испытательного срока при приеме на работу, определенная законодательством в отношении ряда лиц (их перечень приводится в ст. 70 ТК РФ);
  • необходимость соблюдения требований, установленных законом относительно максимальной продолжительности испытательного срока (данный срок составляет три месяца);
  • законодательный запрет в отношении работодателя требовать от подчиненного выполнения работы, которая не подходит ему по состоянию здоровья или не входит в его обязанности (согласно ст. 60 ТК РФ).

Специальные

К специальным, в свою очередь, относятся:

  • необходимость обязательного прохождения медицинского осмотра перед трудоустройством работников, деятельность которых будет осуществляться в условиях тяжелой работы (установлено ст. 212 ТК РФ);
  • запрет приема на работу несовершеннолетних сотрудников, если их будущая деятельность будет связана с вредными или опасными условиями труда, а также такими условиями, которые могут причинить вред их здоровью или развитию (согласно ст. 265 ТК РФ);
  • ограничение в трудоустройстве женщин на работы с вредными условиями труда;
  • запрет приема на работу женщин, будущая деятельность которых должна быть связана с подъемом или перемещением вручную тяжестей больше установленного нормативного значения (в соответствии со ст. 253 ТК РФ);
  • необходимость обязательного прохождения медосмотра во время трудоустройства несовершеннолетних граждан (установлено ст. 266 ТК РФ).

Законодательная защита работников

Именно работники являются целевой группой, на которую направлены практически все положения действующего трудового законодательства. К основным гарантиям, при помощи которых защищаются их права, можно отнести:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • запрет дискриминации по причинам национальности, возраста, расы, пола и т. п.;
  • право на получение от работодателя письменного обоснования отказа в приеме на работу;
  • возможность добровольного принятия решения относительно заключения трудового договора;
  • право на получение полной и достоверной информации относительно будущих условий деятельности (обязанностей, заработной платы, режима работы).

В случае необоснованного отказа в заключении трудового договора или при наличии других нарушений со стороны работодателя соискатель имеет право обжаловать его действия. Сделать это можно либо путем подачи жалобы в трудовую инспекцию, либо путем обращения в суд.

Законодательная защита работодателей

В отличие от работника, работодатель является менее защищенной категорией, однако все-таки некоторые права и гарантии он также имеет:

  • право требовать у работника документы, подтверждающие его личность, образование, квалификацию, наличие стажа и т. п.;
  • возможность самостоятельно разрабатывать и устанавливать условия работы и функциональные обязанности подчиненного (но в рамках действующего законодательства);
  • право устанавливать испытательный срок (но не для всех категорий работников и только на ограниченный период);
  • возможность отказать в трудоустройстве работника при наличии на это объективных причин.

Очевидно, что в своих правах работодатель напрямую ограничен положениями трудового законодательства, в соответствии с которыми и осуществляется процедура приема на работу. Следование этим положениям и требованиям со стороны обеих сторон трудового договора (руководителя и подчиненного) является самым важным условием соблюдения их взаимных прав и интересов.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/yuridicheskie-garantii.html

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура.

Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем (как и на государственном уровне должны учитываться особенности оборонных заказов, описанные в ФЗ 275).

Гарантии при заключении трудового договора

Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.

Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.

Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):

  • Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
  • Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
  • Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
  • Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
  • Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.

Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу. Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку. Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.

Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:

  • Беременность женщины;
  • Наличие детей;
  • После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
  • На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).

Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента. В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

  • Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
  • Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
  • Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(8 3,88 из 5)
Загрузка…

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Какие существуют виды гарантий при приеме на работу

Какие юридические гарантии существуют при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ) содержатся в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Он должен быть составлен в письменной форме, каждой стороне выдается по экземпляру документа. Трудовой договор выступает основанием для издания приказа о приеме на должность работника.

Одной из гарантий при трудоустройстве является запрет необоснованного отказа в предоставлении рабочего места. Ст. 64 ТК РФ устанавливает возможность обжалования немотивированного отказа в судебном порядке. Суть гарантии заключается в предотвращении дискриминации по определенным признакам (полу, возрасту, внешнему виду, цвету кожи).

Ст. 60 ТК РФ предусматривает еще одну гарантию – запрещает работодателю требовать от сотрудников выполнения деятельности, не входящий в перечень его обязанностей или несоответствия ему по состоянию здоровья. Подобное принуждение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные

В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Виды гарантий при трудоустройстве

Гарантии при приеме на работу регламентированы действующими законодательными нормами. С ними можно ознакомиться, внимательно изучив таблицу:

Виды гарантийИх состав
Запрет дискриминации при трудоустройстве (ст. 3 ТК РФ, ст. 64 ТК РФ)Практика показывает, что неправомерные отказы при трудоустройстве выносятся:— молодым специалистам без опыта и людям пенсионного возраста;-девушкам, недавно ставшими матерями или планирующими завести ребенка;-ограничения по возрасту (без мотива), национальности, а иногда – внешнему виду.
Запрет гендерной дискриминации— не все женщины получают желаемую работу, поскольку они имеют право на льготы во время пребывания в декретном отпуске;-незаконным является требование работодателя подписать документ, в соответствии с которым она отказывается заключать брак или рожать ребенка
Гарантии при испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ)-длительность испытания при приеме не должна превышать 3 месяца, исключением являются конкретные должности (например, руководители и их заместители) – полгода;— нельзя увеличить продолжительность испытания;-расторжение трудового договора в одностороннем порядке работодателем после окончания периода испытания не допускается.
Защита персональных данных о гражданине, принимаемом на работу (ст. 23-24 Конституции РФ)— компания должна получать персональные данные непосредственно у гражданина или у третьей организации с его согласия;— работодатель не может запрашивать или использовать личную информацию сотрудника о его религии, политических убеждениях, принадлежности к определенным партиям (некоторые исключения регламентированы законодателем);-использование и хранение информации должно осуществляться в установленном порядке, не допускающем её использование третьими лицами.
Социальные гарантии (ст. 212 ТК РФ, 265 ТК РФ)-прохождение первичного медицинского осмотра перед приемом на работу, если деятельность осуществляется в опасных условиях;-запрет приема на работу лиц, не достигших совершеннолетнего возраста, если она связана с опасными условиями;-необходимость прохождения первичного медосмотра потенциальным работникам, не достигшим совершеннолетия.

Дополнительные гарантии при приеме на работу предусматриваются для определенных категорий граждан:

  • Молодых специалистов;
  • Матерей-одиночек или родителей многодетных семей;
  • Родителей детей-инвалидов;
  • Инвалидов;
  • Беженцев.

Гарантии перечисленным группам гражданам реализуются через создание дополнительных рабочих мест. Так, ФЗ №181 от 1995 года устанавливает обязанность компаний, численность которых превышает 100 человек, принимать на должности инвалидов. Важно, что для них условия трудовой деятельности не должны быть хуже, нежели для остальных сотрудников.

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее.

Источник: https://otdelkadrov.online/3319-vidy-yuridicheskih-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

  • по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
  • также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
  • в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
  • статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
  • по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

  • по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
  • статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
  • статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
  • по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие.

Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя.

Сюда же включены и навыки квалификации.

Данная статья в отдельном порядке указывает на случаи, по которым запрещается отказывать при беременности или соискательницам с детьми. Также указывается, что нельзя отказать работнику, направленному от другой компании. Для этого он должен предъявить письменный перевод в течение одного месяца с даты, когда он покинул прежнюю должность.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

  • профессиональная квалификация и подготовка работника;
  • состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8 4,25 из 5)
Загрузка…

Источник: https://legionfg.ru/yuridicheskie-garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora/

СудРешит
Добавить комментарий