Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

Право исполняющего обязанности директора уволить работника

Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

Когда руководитель компании увольняется, его место не может оставаться долгое время свободным. И для этого назначается временно исполняющий обязанности работник. Им может стать заместитель или другой сотрудник предприятия. В связи с этим многие интересуются, может ли исполняющий обязанности директора уволить работника.

Общее понятие

В статье 60.

2 Трудового Кодекса РФ указано, что исполняющий обязанности сотрудник должен выполнять работу, которая указана в трудовом договоре, но, кроме этого, исполнять обязанности той должности, на которую его назначали.

Эта работа выполняется за дополнительную плату и только с письменного разрешения. Стоит отметить, что нет такой профессии, как исполняющий обязанности, существует только временное объединение должностей.

Сроки совмещения должностей всегда разные и устанавливаются с письменного согласия работодателя и заместителя. Каждая сторона имеет право отказаться в любое время, заявить об этом необходимо в письменном виде за 3 дня.

Перед тем как назначать работника на исполнение обязанностей, необходимо составить договор и прописать в нем, что именно входит в должностные обязанности и какие полномочия должен выполнять сотрудник. Помимо этого, необходимо указать срок пребывания сотрудника на этой должности и какая доплата ему положена.

Применение статей

В период назначения заместителя работника можно руководствоваться не только статьей 60. В этом случае должны учитываться также другие статьи Трудового Кодекса, например:

  • Сделать перевод можно по статье 72.2. Назначающийся сотрудник имеет право отказаться от своей работы и выполнять только обязанности отсутствующего работника. Сроки пребывания на этой должности могут быть не ограничены. Если место перевода вакантно, то работник может находиться на нем на постоянной основе. Но стоит помнить временный или постоянный перевод должен осуществляться только с письменного согласия сотрудника.
  • Можно также опираться на статью 72.1. В ней указано, что работника можно переместить не только на другое рабочее место, но и в другое подразделение. Кроме этого, работник будет работать с другим оборудованием на новом месте. По этой причине необходимо пересмотреть трудовое соглашение и внести поправки. Все это должно происходить с согласия работника.
  • Руководствуясь статьей 59, с сотрудником заключается срочный договор. В случае если это место вакантно, есть возможность заключить бессрочный договор, но стоит соблюдать все правила и требования Трудового Кодекса РФ.

Если все процедуры будут проходить по правилам и согласно закону, то заместитель на более высокой должности может стать постоянным работником с более высокой заработной платой.

Правила оформления

Многие задаются вопросом о том, нужно ли оформлять работника, который будет выполнять функции исполняющего обязанности, если это условие прописано в трудовом договоре. Оформление такого сотрудника считается обязательным, так как возложенные обязанности на сотрудника должны закрепляться приказом руководства. Это правило прописано в Трудовом Кодексе.

Кроме основных правил, существует должностная инструкция. Это специально созданный акт, в котором прописаны все права и обязанности работника. В том случае если в них входит пункт о замещении, то это значит, что работник обязан замещать отсутствующего сотрудника в любое время.

Чтобы такое условие вступило в силу, необходимо создать приказ и указать в нем конкретного сотрудника, на которого возлагается ответственность. Кроме этого, необходимо прописать срок пребывания на этом месте и какая доплата ему положена.

Право подписи

Очень часто в предприятиях, где руководит сотрудник, временно исполняющий обязанности, возникает вопрос, может ли врио директора увольнять работников. Все это зависит от того, какие полномочия указаны в приказе. Чаще всего сотрудник имеет право увольнять и нанимать новых работников.

При подписи каких-либо документов сотрудники чаще всего пишут «и.о» и подпись. На самом деле это неверно. Действующей подписью считается та, в которой указано:

  • Должность сотрудника.
  • Подпись.
  • Фамилия и инициалы.

Так как не существует такой должности, как исполняющий обязанности, возле подписи сотрудник должен указывать ту же должность, которая прописана в трудовом соглашении, так как ему официально переданы все дела.

Сроки назначения

Конкретных сроков нахождения на другой должности нет. Их может устанавливать руководитель на то время, которое требуется.

Если директор по каким-либо причинам отсутствует на работе и назначить вместо себя не может, это делается участниками общества. В том случае если участников много, на назначение потребуется немало времени. Для этого нужно провести собрание, которое предусмотрено федеральным законом.

Передача полномочий

Замещение руководителя любого предприятия должно быть прописано в трудовом договоре и должностной инструкции работника, который будет замещать его в период отсутствия.

В том случае если это не предусмотрено в договоре, то создается новый приказ, в котором указываются все права и обязанности.

Кроме этого, необходимо прописать все полномочия, которыми будет обладать заместитель, например: право подписи, оформление финансовой документации и трудовых договоров. В конце указываются точные сроки.

После этого издается приказ и соглашение, которое подписывается обеими сторонами. Главным моментом является оформление доверенности, в которой указаны все переданные полномочия.

Доверенность — это письменное соглашение, которое один сотрудник передает другому в присутствии третьего лица. Минимальный срок действия такого договора составляет 3 года. В том случае если в документе отсутствуют сроки, то он годен только год со дня выдачи.

Тот человек, который выдал доверенность, имеет право отменить ее в любое удобное время.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolit-rabotnika/

Может ли исполняющий обязанности принимать на работу – Управление персоналом

Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

Нередко на предприятиях после увольнения какого-либо сотрудника его должность остается свободной. Некоторые работодатели не спешат корректировать штатное расписание и исключать из него вакантные места. Вместо этого они возлагают на действующих сотрудников исполнение обязанностей по вакантным должностям. Между тем такое действие не совсем законно.

Особенности определений

Вакантной называют свободную должность, предусмотренную в штатном расписании, за которой не числится сотрудник. Если служащий отсутствует по болезни, в связи с командировкой, то его рабочее место за ним сохраняется. Соответственно, это уже не вакантная должность. Временное исполнение обязанностей по ней регламентируется 74 статьей ТК.

Согласно законодательству, назначение действующего работника на должность служащего, находящегося в командировке, в отпуске, на лечении и пр., является переводом. Замещение отсутствующего сотрудника обусловлено производственной необходимостью. Законодательство допускает перевод на другую работу без согласия служащего.

Поскольку речь идет не о вакантной должности, срок временного исполнения обязанностей по ней строго ограничен. Он не может превышать месяца в течение года (календарного).

Сложности на практике

Как и в случае с вакантной должностью, исполнение обязанностей по месту трудовой деятельности временно отсутствующего сотрудника возможно при наличии соответствующей квалификации. Если замещение служащего предполагает более низкий ее уровень, необходимо письменное согласие переводимого сотрудника.

Реализация указанного правила может вызывать некоторые проблемы на практике. Дело в том, что ТК не закрепляет критериев сравнения квалификации разных специальностей, должностей и профессий. Это означает, что работодатель должен сам разработать такую систему оценивания. Разумеется, все критерии должны быть официально закреплены локальными актами, а персонал – ознакомлен с ними.

Работодателю необходимо действовать очень осторожно, не нарушая интересы и права сотрудников. Все решения должны приниматься исключительно в рамках законодательства. В противном случае может возникнуть трудовой спор.

Совмещение

Работник может одновременно исполнять обязанности по своей основной должности и замещать отсутствующего служащего. В таких случаях говорят о совмещении.

При этом следует учесть, что наниматель не вправе перевести служащего на другую работу без его согласия и освобождения от основной деятельности.

Если сотрудник желает совмещать трудовые обязанности, он должен дать письменное на это разрешение.

Доплаты

Сотрудник, давший согласие на совмещение, в соответствии со 151 статьей ТК, имеет право на дополнительные выплаты. Размер доплаты устанавливается соглашением сторон. Согласно действующим нормам, дополнительные выплаты может получать штатный заместитель служащего, временно отсутствующего на работе.

Разъяснения ВС

Ранее применялось положение, в соответствии с которым сумма доплаты определялась как разница между должностными окладами работников, если замещающий сотрудник не является штатным помощником (заместителем) отсутствующего.

Однако Определением коллегии ВС это правило было признано нарушающим трудовые права сотрудников. В результате на доплату могут рассчитывать штатные помощники (заместители), гл. инженеры и пр.

Нюансы

Если замещение должности отсутствующего сотрудника осуществляется служащим с освобождением от основной его деятельности, он может рассчитывать на получение зарплаты в сумме, не меньшей, чем средний заработок, который он получал на своем рабочем месте.

Общие правила определения средней з/п устанавливаются Правительством в Постановлении № 213 от 2003 г.

Исполнение обязанностей по вакантной должности

Выше уже говорилось о том, что назначение сотрудника на место отсутствующего работника является переводом. Такая ситуация возможна, если служащий отсутствует временно, т. е. он не уволен с предприятия. Этой же позиции придерживаются и суды.

В частности, можно обратить внимание на Постановление Пленума ВС № 16 от 1992 г. В 12 пункте этого документа дается толкование положений 26 статьи КЗоТ РСФСР. Несмотря на то что этот Кодекс давно не действует, многие его нормы можно применить сегодня.

Более того, формулировки статей 26 КЗоТ и 74 ТК в части, регламентирующей перевод служащего на место временно отсутствующего работника по инициативе нанимателя, совпадают.

Соответственно, отсутствуют всякие сомнения по поводу того, что судебные органы при рассмотрении трудовых споров будут принимать во внимание пояснения, данные в указанном Постановлении.

В 12 пункте документа закреплено, что исполнение обязанностей по вакантной должности в течение определенного периода возможно по письменному согласию сотрудника.

Из этого следует, что Верховным судом, фактически, был введен новый вид переводов служащих на другую работу. Между тем, по трудовому законодательству, исполнение обязанностей по вакантной должности не допускается.

Следовательно, положение, присутствующее в Постановлении Пленума применить нельзя.

Сказанное выше означает, что приказ об исполнении обязанностей по вакантной должности можно признать недействительным. В локальном документе должна использоваться совершенно иная формулировка. Многие руководители, пользуясь неосведомленностью граждан, их юридической неграмотностью, издают явно противоправные распоряжения. Следует помнить, что любое решение нанимателя можно оспорить.

Вопросы о сроках

Многие несведущие граждане интересуются, какой срок исполнения обязанностей по вакантной должности может устанавливаться распоряжением руководителя? В ТК на этот счет ничего не говорится.

Разъяснения в трудовом законодательстве отсутствуют потому, что такая форма перевода работника вообще не предусмотрена. Следовательно, говорить о каком-либо (в том числе непрерывном) сроке исполнения обязанностей по вакантной должности не совсем корректно.

В таких случаях следует считать, что сотрудник переведен на место постоянно. Для этого, в свою очередь, необходимо согласие служащего. Обратимся к пояснениям ВС.

Установление какого-то конкретного срока исполнения обязанностей по вакантной должности юридического значения для регулирования трудовых отношений не имеет. Такое временное назначение служащего необходимо считать постоянным переводом на другое место (при наличии согласия от него) в соответствии с 72 статьей ТК.

Выводы

Факт добровольного выполнения обязанностей по свободной должности трансформирует взаимодействие нанимателя и сотрудника с первого дня назначения. Следовательно, сама должность перестает являться вакантной.

Оформление

При назначении сотрудника на вакантную должность применяется стандартная процедура приема на работу или перевода. В первом случае кандидат предоставляет все необходимые документы, пишет заявление. Работодатель и гражданин заключают договор.

Перед подписанием кандидату необходимо внимательно ознакомиться с содержанием документа. Дело в том, что некоторые работодатели используют некорректные формулировки. Подписание договора означает добровольное согласие с условиями трудовой деятельности.

Зачастую работодатели пользуются юридической неграмотностью сотрудников и назначают их исполняющими обязанности по вакантным должностям. А работники, в свою очередь, добровольно на это соглашаются.

На практике выходит так, что сотрудники выполняют и свою, и чужую работу. Оплата труда, в свою очередь, как правило, в таких случаях не соответствует объему трудовой деятельности.

Такие ситуации оспорить достаточно сложно, поскольку наниматели берут у служащих письменное согласие. Зачастую единственным выходом является увольнение.

Тем не менее при возникновении таких противоречивых ситуаций целесообразно обратиться в трудовую инспекцию.

По сути, работник может отказаться от выполнения дополнительных обязанностей. Для этого ему нужно напрямую обратиться к работодателю, написать заявление.

Стоит сказать, что многие служащие осознанно соглашаются с предложением работодателя. Обычно это связано с обещаниями нанимателя выплачивать высокое вознаграждение. Но на деле далеко не всегда сотрудник получает ожидаемую сумму. В таких ситуациях и начинаются проблемы. С одной стороны, действия работодателя не законны, с другой – служащий сам согласился на условия.

Заключение

Во избежание проблем при любых кадровых изменениях сотрудникам необходимо внимательно ознакомиться с документами, изданными работодателем. При отсутствии уверенности в законности тех или иных условий, целесообразно проконсультироваться с независимым юристом. Часто незнание закона приводит к весьма негативным последствиям.

В распоряжениях работодателя должны использоваться только те формулировки, которые предусмотрены трудовыми нормами. В ТК назначение служащего исполняющим обязанности по свободной должности запрещено. Если же оно все-таки состоялось, то должно признаваться переводом на постоянную работу. Соответственно, должность уже не будет являться вакантной, и принять на нее другого человека нельзя.

Назначение служащего исполняющим обязанности по той или иной должности допускается, если соответствующий сотрудник отсутствует по каким-либо причинам, но остается числящимся в штате фирмы.

Источник: http://tr777.ru/mozhet-li-ispolnyayuschiy-obyazannosti-pri/

Порядок увольнения руководителя организации

Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

В статье рассмотрены варианты расторжения трудового договора с руководителем организации, описаны процедуры увольнения по каждому из вариантов, наиболее благоприятных для собственника, требования к оформлению документации.

Правовые основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

Прежде всего необходимо отметить, что руководитель организации (генеральный директор, единоличный исполнительный орган), так же как и другие работники организации, может быть уволен по общим основаниям прекращения трудового договора, перечисленным в ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя и т.п.). Кроме того, ст. 278 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

– отстранение от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

– принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;

– по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примечание. В наименовании должности могут быть необходимые для подтверждения права на льготное обеспечение данные, например, мастер обрубного отделения литейного цеха; горный нормировщик подземного участка шахты и др.

По соглашению сторон

Наиболее благоприятным для организации и его участников основанием для прекращения трудового договора с руководителем организации является соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).

Основное преимущество данного основания расторжения трудового договора состоит в том, что в соглашении стороны могут по своему усмотрению определить условия расторжения трудового договора: установить сроки прекращения трудового договора, предусмотреть выплату руководителю организации компенсации в связи с увольнением (но не обязательно), предусмотреть обязательства руководителя организации по передаче дел, первичных и иных документов и т.п.

Учитывая добровольность и согласованность воли сторон при расторжении трудового договора по соглашению сторон, риски оспаривания правомерности увольнения руководителя организации по такому основанию минимальны.

Так, Конституционный Суд РФ в своем определении от13.10.

2009N 1091-0-0 “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации” указал, что достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения (аналогичные выводы содержатся также в определении Верховного Суда Республики Коми от14.06.2012по делу N 33-2353АП/2012, апелляционном определении Калининградского областного суда от16.05.2012по делу N 33-1871/2012  и др).

Более того, Московский городской суд в определении от 18.07.

2011 по делу N 33-22203  пришел к выводу о том, что достижение сторонами соглашения о расторжении трудового договора и закрепление его в письменной форме исключает возможность одностороннего отказа работника от исполнения достигнутого соглашения даже в случае его временной нетрудоспособности в период пребывания в отпуске.

Напомним, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

По решению уполномоченного органа

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ на основании принятого уполномоченным лицом (органом) организации решения о прекращении трудового договора с руководителем организации. При этом уполномоченное лицо (орган) при принятии решения не обязано указывать конкретные мотивы увольнения руководителя организации.

Конституционность данной нормы была подтверждена постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П “По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абз. 2 п. 4 ст.

 69 Федерального закона “Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан”, в котором Конституционный Суд РФ указал, что расторжение трудового договора по данному основанию не является мерой юридической ответственности, и исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя – в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке.

Вместе с тем предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст.

 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка.

По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации – необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Источник: http://cons-systems.ru/poryadok-uvolneniya-rukovoditelya-organizatcii

Увольнение директора по правилам и без проблем

Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании участников общества.

Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора.

Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

  • если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
  • в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Необходимо помнить, что генеральный директор — это сотрудник компании, поэтому его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством.

При увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

  • Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
  • Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
  • Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК РФ). 

1) Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества общества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 75 ТК РФ).  

2) Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

П.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб.

Согласно совокупности норм трудового права в данном случае могут быть признаны любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом.

Но такая процедура довольно сложна, так как данный факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества.

В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю.

На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 можно при одновременном выполнении двух условий: 1.

Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне. 2. Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.

 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Изначально ему может сообщить об этом кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов.

3) Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ. По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия.

Если он забыл это сделать, то значит грубо нарушил положения трудового договора. Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст.

81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование.

Алгоритм проведения служебного расследования

  • Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
  • Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
  • Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
  • Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
  • Руководитель должен ознакомиться с актами.
  • С руководителя берется письменное объяснение.
  • Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять.

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

Ситуация 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

  • Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
  • Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
  • Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

Ситуация 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов.

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора.

Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя организации по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. Екатерина Кузнецова, партнер ООО «ПБУ», член Палаты налоговых консультантов и ведущая вебинара «Увольнение директора: рекомендации по оформлению», рассказывает, на какие моменты в этом случае следует обратить внимание:

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехмесячного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — увольнение в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4872

Можно ли уволить себя если я исполняющий обязанности директора

Может ли исполняющий обязанности директора уволить сотрудника

Ситуация На время отпуска директора организации его обязанности исполняет заместитель. По семейным обстоятельствам он вынужден уволиться.

Может ли заместитель директора уволиться в отсутствие руководителя организации? На чье имя он должен написать заявление на увольнение? Право найма и увольнения В первую очередь определим, кто в организации наделен правом найма работников и их увольнения.

Право заключения и прекращения трудового договора с работником трудовое законодательство предоставило нанимателю, под которым следует понимать юридическое или физическое лицо (ст. 1 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Если же участников в обществе больше, то решение данного вопроса может затянуться, ведь необходимо провести внеочередное собрание участников.

Вход на сайт

Увольнение по решению общего собрания участников хозяйственного общества Эта процедура увольнения характерна для хозяйственных обществ в форме общества с ограниченной ответственностью (ООО) и общества с дополнительной ответственностью (ОДО).

В данном случае решение об увольнении заместителя директора организации будет принимать общее собрание участников либо совет директоров.

При документальном оформлении процедуры увольнения следует обратить внимание на то, что документом, отражающим расторжение трудовых отношений между нанимателем и работником (заместителем директора), является не приказ по личному составу, а протокол общего собрания участников хозяйственного общества (ст.
47 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).

Увольнение и.о. директора по собственному желанию

Отметим, что подобное назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается за исключением приема на работу руководителя организации. Это исключение вполне логично – как мы уже заметили, кто-то должен организацию представлять.

Утверждается исполняющий обязанности руководителя вышестоящим органом управления – например, собранием учредителей ООО.


Если вышестоящий орган управления в соответствии с уставом организации назначает и иных работников (заместителей руководителя, главного бухгалтера и т.д.

), то они могут исполнять обязанности по вакантной должности не более месяца, в течение которого руководитель должен представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность, а этот орган рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах.

Может ли и.о. директора принимать и увольнять сотрудников

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, законодательно или по решению нанимателя может быть предоставлено уполномоченному должностному лицу нанимателя – руководителю (его заместителям) организации (обособленного подразделения), руководителю структурного подразделения (его заместителям), мастеру, специалисту или иному работнику. Как это часто бывает, руководитель организации одновременно выполняет функции нанимателя в отношении работников организации и сам является таким же работником. Иногда руководитель организации выступает также собственником имущества (учредителем).

Исполняющий обязанности: назначение, работа, оплата

Внимание

Сразу возникает вопрос, каким образом, приказ об увольнении или какой-то иной документ может подписывать, скажем, начальник юридического отдела? Но оформление исполнения обязанностей должно быть полноценным – с изданием приказа, дополнительного соглашения, выдачей доверенности от лица организации.

Эти документы и будут подтверждать его полномочия на подписание документов.Тут стоит подчеркнуть, что эти полномочия должны быть изложены в документах очень четко – если они не указаны, то, следовательно, они не переданы.

Взять то же увольнение работников: не прописано в доверенности такого права у исполняющего обязанности – значит, он этого права не имеет.

Увольнение временно исполняющий обязанности

Справочно: руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.

К уважительным причинам, в частности, относятся: 1) достижение руководителем организации пенсионного возраста;2) препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;3) необходимость ухода за больным членом семьи;4) нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Способ 2.

Данное правило установлено еще Разъяснениями Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (далее – Разъяснение). Пример 1. Я работал главным специалистом отдела. После того как уволился начальник отдела мне предложили стать начальником. Я отказывался, но директор все равно издал приказ. Я быть начальником не хочу.

Сколько времени может так продолжаться, и могу ли я отказаться от исполнения обязанностей начальника отдела? Во-первых, одного приказа руководителя организации недостаточно – с вами должны были заключить допсоглашение к трудовому договору.

Если бы вы подписали допсоглашение – то там бы срок и согласовывали, причем ваше мнение должно было быть учтено.Во-вторых, вы в любой момент можете от исполнения обязанностей отказаться, предупредив об этом руководство в письменном виде за три дня.

Пример 2.

Да, частенько документы подписываются просто «и. о. генерального директора» или по аналогии «и.о.

главного бухгалтера» Но это в корне неверно, в том числе и в случае с главбухом – что на такую подпись скажет налоговый инспектор при сдаче отчетности?Общие правила исполнения обязанностей отсутствующего работника В соответствии со статьей 60.

2 ТК РФ исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть возложено на другого сотрудника без освобождения от работы, определенной его трудовым договором.

Для этого работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Важно подчеркнуть, что за выполнение дополнительной работы сотруднику должна начисляться доплата с учетом содержания и объема работы.

Увольнение по решению собственника имущества В данном случае при расторжении трудового договора (контракта) процедура увольнения заместителя руководителя будет такой же, как при увольнении руководителя, а именно сочетать в себе требования, установленные ТК, и требования гражданского законодательства. Заместитель директора должен обратиться к собственнику имущества с заявлением на увольнение. Собственник имущества рассматривает заявление и принимает одно из двух решений: удовлетворить просьбу либо отказать.

При положительном исходе расторжение трудовых отношений с заместителем руководителя, исполняющим обязанности руководителя, оформляют путем издания решения собственника имущества. ЭТО ВАЖНО! При увольнении заместителя директора, временно исполняющего обязанности руководителя организации, нормы, предусмотренные ст. 260 ТК, не применяются.

Важно

У меня такая ситуация: увольняется генеральный директор. Мне учредители говорят, чтобы я писала заявление на его должность с сохранением моих обязанностей (я – начальник отдела). Но при этом собираются доплачивать лишь 50%. Могут ли меня заставить написать такое заявление и почему доплачивать лишь 50%, если у меня две должности.

Заставить вас исполнять чьи-то чужие обязанности вас никто не может – всегда можете отказаться. Тем более никакого заявления вам писать не надо – учредители должны сами вынести решение о вашем назначении (как постоянном, так и временном) и вам его предложить, если вы согласитесь подписать допсоглашение об исполнении обязанностей директора. Что касается размера зарплаты, то он в этом соглашении и устанавливается.
Причем опять же с вашего согласия.

Источник: https://dtpstory.ru/mozhno-li-uvolit-sebya-esli-ya-ispolnyayushhij-obyazannosti-direktora/

СудРешит
Добавить комментарий