Практика ст 179 тк рф

Припинення трудових відносин у зв’язку зскороченням чисельності / штату співробітників – одна з законодавчо закріплених заходів, спрямованих на оптимізацію кадрового складу підприємства. Тим часом, розірвання договору за цим пунктом вважається найскладнішим.

Загальний порядок

Процедура звільнення за скороченням складається з наступних етапів:

• Видання наказу.
• Повідомлення співробітників, пропозиція їм вакантних місць.
• Повідомлення профспілки і центру зайнятості.
• Безпосереднє звільнення.

При проведенні процедури наймач повинен керуватися нормами ТК РФ (ст. 179, 180 та ін.).

Наказ

Розпорядження про скорочення штату і наказ про скорочення чисельності співробітників – різні документи. Вони приймаються на різних стадіях процедури вивільнення працівників.

Типова форма розпорядження про скорочення штату не встановлена. При його оформленні необхідно керуватися загальними правилами діловодства.

У будь-якому наказі, що стосується вивільнення працівників за скороченням, має бути присутня дата передбачуваних заходів. У розпорядженні також містяться зміни в штатному розкладі.

повідомлення

Співробітники, які потрапляють під скорочення, повинні бути сповіщені за 2 міс. до початку кадрових змін.

Повідомлення має бути адресовано кожному співробітнику. Працівники, в свою чергу, знайомляться зі змістом документа. Факт ознайомлення з повідомленням підтверджується підписом службовця.

Важливий момент

ТК РФ в статті 180 зобов’язує роботодавцязапропонувати скорочувати співробітників вакантну посаду. У повідомленні вказується її найменування (якщо їх декілька, то перераховуються всі). Протягом всього терміну повідомлення (2 міс.) Наймач зобов’язаний пропонувати з’являються вакансії.

Співробітник, в свою чергу, може погодитися нанову посаду або відмовитися від подальшої трудової діяльності. Більш того, він може не підписувати повідомлення. У цьому випадку, однак, наймачем буде складено акт.

Якщо службовець погоджується на нову посаду, оформляється переклад. Якщо ж працівник відмовляється від вакансії, контракт припиняється відповідно до пункту другого 1 частини 81 статті ТК.

Повідомлення профорганізації

Якщо профспілка існує, його повідомити потрібно вобов’язковому порядку. Варто сказати, що досить тривалий час велися суперечки про терміни повідомлення. Ясність в питання вніс КС РФ.

Як пояснив суду, профспілки необхідно сповістити за 2 міс. до звільнення співробітників. Якщо кадрові зміни можуть спричинити масове вивільнення, то термін сповіщення профспілки збільшується на 1 міс., Т. Е.

Становить 3 місяці.

Аналогічні правила діють і стосовно повідомлення служби зайнятості. У загальному випадку повідомити орган потрібно за 2, а при загрозі масового вивільнення – за 3 міс.

Переважні права співробітників

Про них говориться в ст. 179 ТК РФ.

При визначенні наявності переважного права до уваги береться 2 критерію. В першу чергу, згідно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, – це показник продуктивності праці і кваліфікація. По-друге, враховуються певні обставини, пов’язані з особистістю працівника. Їх перелік наводиться у другій частині ст. 179 ТК РФ.

нюанси

Як випливає з положень ст. 179 ТК РФ, рівень кваліфікації і висока продуктивність вважаються безумовними критеріями в порівнянні з іншими факторами.

Тим часом, потрібно враховувати, що правила деяких інших норм Кодексу коректують імперативний характер зазначеної вище статті.

В першу чергу ТК закріплює ряд обставин,наявність яких робить розірвання договору зі співробітником з ініціативи наймача неможливим. Так, не допускається вивільнення відсутнього службовця у зв’язку з перебуванням у відпустці або знаходженням на лікарняному. Виняток передбачено лише для випадків ліквідації підприємства і припинення діяльності ВП.

Заборонено розірвання договору з вагітними,самотніми матерями, співробітниками, на утриманні яких перебувають малолітні (до 3 років), працівниками, які виховують дітей до 14 років або дітей-інвалідів до 18 років, іншими особами, які виховують дитину без матері.

По-друге, припинення правовідносин здеякими категоріями службовців дозволяється тільки при наявності згоди компетентної структури. Наприклад, розірвання контракту з неповнолітнім співробітником здійснюється за згодою держінспекції з праці і КДН (комісії у справах неповнолітніх).

По-третє, звільнення керівників / заступниківвиборних колегіальних структур первинних профорганізацій, а також профорганізацій структурних підрозділів підприємства (прирівняних до цеховим або не нижче їх), не звільнених від трудової діяльності, дозволено тільки за згодою вищестоящої профспілкової організації.

Із зазначеного вище випливає, що гарантії, передбачені для ряду категорій працівників або діючі за певних умов, виключають застосування правил, закріплених ст. 179 ТК РФ.

додаткові обставини

Аналізуючи ст. 179 ТК РФ з поясненнями юристів, слід зазначити, що експерти звертаютьувагу на закритість переліку частини 2 коментованої норми. У положеннях статті відсутні посилання на будь-які інші приписи законодавства. З огляду на це, необхідно розглядати правило, закріплене в ФЗ № 76, що регламентує статус військовослужбовців.

Згідно з нормативним актом, для громадян,звільнених зі служби, а також їхніх родичів, встановлено переважне право збереження робочого місця при скороченні, якщо вони надійшли на підприємство вперше.

як свідчить судова практика по ст. 179 ТК РФ, інстанції при розгляді спорів керуютьсятим, що при наявності протиріч між ТК і іншими федеральними нормативними актами, застосуванню підлягають положення Кодексу. Зазначене вище правило щодо військовослужбовців не застосовується до відповідних коригувань 179 статті.

Аналогічний висновок випливає і щодо інших категорій співробітників, переважне право яких закріплено іншими законами.

Положення колективного договору

У частині 3 179 статті ТК передбачено, щокатегорії працівників, які можуть скористатися переважним правом, можуть закріплюватися в колективній угоді. При цьому роботодавець може тільки доповнити зміст коментованій норми.

Положення колективного угоди не можуть змінити послідовність і склад переліку, закріпленого 2 частиною ст. 179 ТК РФ. Судова практика в цьому питанні цілком однозначна. При розгляді спорів інстанції, крім іншого, керуються загальним принципом трудового права про неприпустимість дискримінації працівників.

Перелік частини 2 179 статті

При однаковому рівні кваліфікації і продуктивності перевага в залишенні на підприємстві віддається:

• Сімейним співробітникам, які мають двох і більшенепрацездатних родичів, які перебувають на повному забезпеченні працівників, які отримують від них допомогу, що є єдиним і постійним джерелом засобів.
• Службовцям, в сім’ях яких відсутні інші особи з самостійним заробітком.
• Співробітникам, які отримали під час здійснення трудової діяльності на даному підприємстві профзахворювання або каліцтво.
• Інвалідам Великої Вітчизняної війни та інших бойових дій по захисту країни.
• Співробітникам, що підвищує кваліфікацію без відриву від трудової діяльності.

Вихідну допомогу при скороченні

Ст. 179 ТК РФ закріплює гарантії для ряду категорій працівників. Чи існують гарантії для тих співробітників, на яких положення статті не поширюються? Безумовно, є.

ТК закріплює обов’язок роботодавця виплатитиспівробітникам, звільненим у зв’язку з ліквідацією організації або скороченням, вихідну допомогу, рівне середньомісячної зарплати.

Крім того, за співробітником на час влаштування на інше підприємство зберігається його середній заробіток. Однак цей період не повинен перевищувати 2-х міс.

У виняткових випадках термін може збільшуватися на 1 міс.

Для отримання виплат немає необхідності надавати документи. Достатньо написати відповідну заяву.

Виплата допомоги здійснюється в день звільнення. Якщо громадянин з якихось причин був відсутній на роботі, оплата проводиться на наступний день.

Розрахунок суми проводиться з урахуванням правил 139статті ТК. Для визначення величини виплати необхідно взяти дати початку і кінця періоду, обчислити кількість днів / годин, що підлягають оплаті. На підставі отриманих результатів обчислюється середньоденна / годинна сума. Розрахунок слід проводити за 12 місяців, що йдуть перед періодом звільнення.

Источник: https://uk.ilovevaquero.com/zakon/111906-st-179-tk-rf-s-poyasneniyami-sudebnaya-praktika-po-st-179-tk-rf.html

Ст. 179 ТК РФ с пояснениями. Судебная практика по ст. 179 ТК РФ

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников – одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.

Общий порядок

Процедура увольнения по сокращению состоит из следующих этапов:

• Издание приказа.
• Уведомление сотрудников, предложение им вакантных мест.
• Извещение профсоюза и центра занятости.
• Непосредственное увольнение.

При проведении процедуры наниматель должен руководствоваться нормами ТК РФ (ст. 179, 180 и пр.).

Приказ

Распоряжение о сокращении штата и приказ о сокращении численности сотрудников – разные документы. Они принимаются на различных стадиях процедуры высвобождения работников.

Типовая форма распоряжения о сокращении штата не установлена. При его оформлении необходимо руководствоваться общими правилами делопроизводства.

В любом приказе, касающемся высвобождения сотрудников по сокращению, должна присутствовать дата предполагаемых мероприятий. В распоряжении также содержатся изменения в штатном расписании.

Уведомление

Сотрудники, попадающие под сокращение, должны быть извещены за 2 мес. до начала кадровых изменений.

Уведомление должно быть адресовано каждому сотруднику. Работники, в свою очередь, знакомятся с содержанием документа. Факт ознакомления с уведомлением подтверждается подписью служащего.

Важный момент

ТК РФ в статье 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому сотруднику вакантную должность. В уведомлении указывается ее наименование (если их несколько, то перечисляются все). В течение всего срока уведомления (2 мес.) наниматель обязан предлагать появляющиеся вакансии.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться на новую должность или отказаться от дальнейшей трудовой деятельности. Более того, он может не подписывать уведомление. В этом случае, однако, нанимателем будет составлен акт.

Если служащий соглашается на новую должность, оформляется перевод. Если же работник отказывается от вакансии, контракт прекращается в соответствии с пунктом вторым 1 части 81 статьи ТК.

Извещение профорганизации

Если профсоюз существует, его уведомить нужно в обязательном порядке. Стоит сказать, что довольно продолжительное время велись споры о сроках извещения. Ясность в вопрос внес КС РФ.

Как пояснил суд, профсоюз необходимо известить за 2 мес. до увольнения сотрудников. Если кадровые изменения могут повлечь массовое высвобождение, то срок извещения профсоюза увеличивается на 1 мес., т. е.

составляет 3 месяца.

Аналогичные правила действуют и в отношении уведомления службы занятости. В общем случае уведомить орган нужно за 2, а при угрозе массового высвобождения – за 3 мес.

Преимущественные права сотрудников

О них говорится в ст. 179 ТК РФ.

При определении наличия преимущественного права во внимание принимается 2 критерия. В первую очередь, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, – это показатель производительности труда и квалификация. Во-вторых, учитываются определенные обстоятельства, связанные с личностью сотрудника. Их перечень приводится во второй части ст. 179 ТК РФ.

Нюансы

Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, уровень квалификации и высокая производительность считаются безусловными критериями в сравнении с прочими факторами.

Между тем, нужно учитывать, что правила некоторых других норм Кодекса корректируют императивный характер указанной выше статьи.

В первую очередь ТК закрепляет ряд обстоятельств, наличие которых делает расторжение договора с сотрудником по инициативе нанимателя невозможным. Так, не допускается высвобождение отсутствующего служащего в связи с пребыванием в отпуске или нахождением на больничном. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации предприятия и прекращения деятельности ИП.

Запрещено расторжение договора с беременными, одинокими матерями, сотрудниками, на иждивении которых находятся малолетние (до 3 лет), работниками, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, прочими лицами, воспитывающими ребенка без матери.

Во-вторых, прекращение правоотношений с некоторыми категориями служащих разрешается только при наличии согласия компетентной структуры. К примеру, расторжение контракта с несовершеннолетним сотрудником осуществляется с согласия госинспекции по труду и КДН (комиссии по делам несовершеннолетних).

В-третьих, увольнение руководителей/заместителей выборных коллегиальных структур первичных профорганизаций, а также профорганизаций структурных подразделений предприятия (приравненных к цеховым или не ниже их), не освобожденных от трудовой деятельности, разрешено только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.

Из указанного выше следует, что гарантии, предусмотренные в отношении ряда категорий сотрудников либо действующие при определенных условиях, исключают применение правил, закрепленных ст. 179 ТК РФ.

Дополнительные обстоятельства

Анализируя ст. 179 ТК РФ с пояснениями юристов, следует отметить, что эксперты обращают внимание на закрытость перечня части 2 комментируемой нормы. В положениях статьи отсутствуют ссылки на какие-либо иные предписания законодательства. Учитывая это, необходимо рассматривать правило, закрепленное в ФЗ № 76, регламентирующем статус военнослужащих.

Согласно нормативному акту, для граждан, уволенных со службы, а также их родственников, установлено преимущественное право сохранения рабочего места при сокращении, если они поступили на предприятие впервые.

Как свидетельствует судебная практика по ст. 179 ТК РФ, инстанции при рассмотрении споров руководствуются тем, что при наличии противоречий между ТК и иными федеральными нормативными актами, применению подлежат положения Кодекса. Указанное выше правило в отношении военнослужащих не применяется до соответствующих корректировок 179 статьи.

Аналогичный вывод следует и в отношении иных категорий сотрудников, преимущественное право которых закреплено другими законами.

В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.

Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практика в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.

Перечень части 2 179 статьи

При равном уровне квалификации и производительности предпочтение в оставлении на предприятии отдается:

• Семейным сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных родственников, находящихся на полном обеспечении работников, получающих от них помощь, являющуюся единственным и постоянным источником средств.
• Служащим, в семьях которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком.
• Сотрудникам, которые получили во время осуществления трудовой деятельности на данном предприятии профзаболевание или увечье.
• Инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны.
• Сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.

Выходные пособия при сокращении

Ст. 179 ТК РФ закрепляет гарантии для ряда категорий работников. Существуют ли гарантии для тех сотрудников, на которых положения статьи не распространяются? Безусловно, есть.

ТК закрепляет обязанность работодателя выплатить сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением, выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. Кроме того, за сотрудником на время устройства на другое предприятие сохраняется его средний заработок. Однако этот период не должен превышать 2-х мес. В исключительных случаях срок может увеличиваться на 1 мес.

Для получения выплат нет необходимости предоставлять документы. Достаточно написать соответствующее заявление.

Выплата пособия осуществляется в день увольнения. Если гражданин по каким-то причинам отсутствовал на работе, оплата производится на следующий день.

Расчет суммы производится с учетом правил 139 статьи ТК. Для определения величины выплаты необходимо взять даты начала и конца периода, вычислить количество дней/часов, подлежащих оплате. На основании полученных результатов исчисляется среднедневная/часовая сумма. Расчет следует производить за 12 месяцев, идущих перед периодом увольнения.

Источник: https://FB.ru/article/334384/st-tk-rf-s-poyasneniyami-sudebnaya-praktika-po-st-tk-rf

Ст179 тк рф с пояснениями

Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников – одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.

Положения коллективного договора

В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.

Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практик а в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.