Принуждение к увольнению как доказать

Сотрудник по закону выполняет свои обязанности на основании заключенного трудового контракта. При этом ТК защищает его, ограничивая причины, по которым работник может быть уволен по желанию работодателя.

Однако порой на предприятии возникает ситуация, по которой необходимо уменьшить численность персонала (к примеру, сокращение по причине падения спроса на товар или услугу).

Не желая оформлять это официально и выплачивать компенсации, работодатель может использовать принуждение к увольнению, что делать в этом случае и куда жаловаться?

Что будет являться принуждением к увольнение

Принуждение к увольнению — это действия работодателя, направленные на то, чтобы заставить сотрудника с трудовым соглашением произвести увольнение по собственному желанию.

У работодателя есть инструмент, с помощью которого он может прекратить действие трудового договора с работником — увольнение по соглашению сторон. Однако в этом случае работник может запросить выплату компенсации, поэтому руководство старается этого способа всячески избегать.

По закону, администрация не имеет право одномоментно расторгнуть действующее соглашение с работником и отдать ему на руки книжку.

Даже если он собирается произвести увольнение по своей инициативе, ТК разрешает сделать это только в отдельных случаях:

1. Ликвидация организации, либо сокращение числа работников;
2. Работник не соответствует требованиям своей должности;
3. Работник грубо нарушает правила распорядка;
4. И другие причины.

Важно! В указанных случаях в обязательном порядке необходимо выполнить предписанную законом процедуру — оформить бумаги, предупредить заблаговременно об увольнении, в отдельных ситуациях — выплатить компенсацию. Поэтому даже законными способами с работником нельзя расстаться моментально и без финансовых затрат.

Не все работодатели готовы ждать необходимое количество времени. Поэтому, они начинают подталкивать сотрудника к увольнению.

Какие методы принуждения чаще всего используются

В настоящее время широко используется четыре способа заставить работника уволиться по собственному желанию:

Виды принуждения	Описание
Убедительная просьба	Начальник в вежливой форме настоятельно просит написать заявление и уволиться. В случае, если работник не согласен, в ход могут идти различные угрозы, в том числе и физической расправы.
Шантаж	Если работник не желает самостоятельно увольняться, в ход идут угрозы найти мотив для увольнения, который негативно скажется на дальнейшем трудоустройстве, рассказать всем какие-либо сведения о работнике, порочащие его и т. д.
Оказание давления	На работе искусственно вокруг работника создается атмосфера постоянных придирок, публичные выговоры даже за незначительные недочеты, постоянные наказания, лишение премиальных выплат по надуманным мотивам и т. д. Таким образом на работника оказывается существенное психологическое давление, направленное на побуждение его уволиться.
Нарушения законодательства	Администрация фирмы активно нарушает трудовое законодательство в отношении работника — необоснованно назначает денежные штрафы, безоговорочно заставляет работать сверхурочно либо задерживаться после работы без соответствующей оплаты, задерживает выплату зарплаты и т. д.

Иногда встречаются и такие ситуации, когда заявление об увольнении оформляется якобы от имени сотрудника, подделывается его подпись.

Внимание! Все указанные выше действия являются незаконными. Если они проявляются в отношении работника, необходимо обращаться с жалобой в контролирующие органы. В результате произведенного расследования на работодателя может быть заведено административное либо уголовное дело.

Для начала необходимо решить для себя — стоит ли действительно держаться за эту работу, особенно если руководство совсем не хочет видеть Вас здесь.

В случае, если сотрудник решил не вести борьбу за свое место, нужно попытаться договориться о следующих моментах:

• Четко обговорить срок и условия увольнения по своему желанию;
• Попытаться оформить увольнение не по своему желанию, а по соглашению сторон, с выплатой компенсации.

Если же принято решение оставаться на своем месте, необходимо придерживаться следующих принципов:

• Прямо сообщить работодателю о том, что работнику известно о стремлении выжить его, и сдаваться он не намерен;
• Не составлять и не подписывать никаких документов на увольнение. Тщательно читать текст любого документа, который передается на подпись;
• Следовать всем правилам трудового распорядка компании, соблюдать трудовую дисциплину;
• Если происходит какой-либо спорный момент, фиксировать его обстоятельства письменно, желательно при свидетелях;
• Не поддаваться на провокации со стороны администрации и иных работников;
• Быть готовым к тому, что периодически будут возникать неоднозначные моменты — не допустят к работе по причине непройденного медицинского осмотра, тщательно будут проверять знание техники безопасности, согласованный на словах отгул будет оформлен прогулом и т. д.

Ответственность за принуждение

На работодателя, который допустил незаконное увольнение или принуждение к увольнению, может быть наложена административная либо уголовная ответственность.

Административная ответственность наступает, если во время проведения проверки контролирующими органами, будет доказана вина работодателя.

Ее устанавливает статья КоаП 5.27:

• Выплата штрафа руководителем 1-5 тыс. рублей, организацией 30-50 тыс. рублей;
• Если будет допущено повторное нарушение, то на руководителя будет уже накладываться штраф 10-20 тыс. рублей, а на организацию — 50-70 тыс. рублей. Также может выноситься запрет на ведение определенной деятельности на период от 1 до 3 лет.

Внимание! В случае, если данное правонарушение затрагивает беременную женщину либо работницу, у которой есть ребенок до 3 лет, то деяние уже будет подпадать под уголовную ответственность. В качестве наказания может назначаться штраф до 200 тыс. рублей, зарплата сроком до 18 месяцев, либо обязательные работы на 360 часов.

Если нарушение было допущено по отношению к работникам остальных категорий, то за это деяние уголовная ответственность не предусматривается.

Как доказать факт принуждения

Судебная практика изобилует делами, открытыми по причине увольнения под давлением. Однако далеко не все из них заканчиваются благоприятно для работников. Чаще всего причина отказа суда — недостаточное количество доказательств, либо их несостоятельность.

Нужно помнить, что если в случае неправомерного увольнения доказательства своей правоты должен предоставлять работодатель, то в случае жалобы на давление со стороны работодателя — этот факт должен доказывать сам сотрудник.

В качестве таковых могут приниматься:

• Прямые доказательства оформления заявления на увольнение под принуждением. В качестве них могут выступать письменные угрозы работодателя, показания свидетелей, сделанные аудио и видео записи.
• Предоставленные доказательства должны прямо указывать на вину работодателя — показания свидетелей содержать факты, а не догадки, видео и аудиозаписи быть отличного качества и т. д.

Качество доказательств имеет очень большую роль для положительного исхода судебного разбирательства. Так, в некоторых случаях потерпевшими предоставлялось заключение о том, что они потенциально могут становиться жертвами принуждения, либо заключение об их негативном психическом состоянии по причине увольнения. Такие бумаги в качестве доказательств не принимаются.

Внимание! В случае, если у работодателя были причины уволить работника по статье, например, за прогул,он уволился сам для того, чтобы не иметь негативной отметки в трудовой, это не может расцениваться как нарушение.

С другой стороны, суд может встать на сторону работника в ситуации, когда в день, когда был уволен старый сотрудник, на его место уже был принят новый. В такой ситуации суд руководствуется тем, что за столь короткий промежуток времени невозможно было подобрать нового специалиста.

Итог: увольняться или оставаться

На такой вопрос нет, да и не может быть однозначного ответа. Каждая ситуация в этом случае достаточно уникальна. Поэтому, работник должен самостоятельно решать какие действия предпринять — увольняться, поскольку работать все равно нормально не дают, либо же отстаивать свои права.

Если работник решает остаться на своем месте — нужно запастись огромным количеством терпения. Понадобиться оно для того, чтобы отбивать ежедневные провокации, направленные на достижение желаемого результата — увольнения. До руководства необходимо регулярно доносить, что эта работа нравится, и менять место работы пока в планах нет.

Если нападки продолжаются длительное время и не стихают — необходимо начинать собирать доказательства. Записывайте на диктофон или снимайте на телефон любые спорные ситуации, делайте копии документов. Даже если увольнение и произойдет — можно будет через суд добиться восстановления на рабочем месте, компенсации и т. д.

Важно! Если же решено принять предложение на увольнение, необходимо всеми силами сделать так, чтобы оформлено оно было как соглашение сторон. Ведь по ТК при таком типе расторжения контракта работник может претендовать на иные компенсационные выплаты.

Российская судебная практика показывает на то, что суд не очень благосклонен к сотрудникам, заявляющим о побуждении. Причина этого обычно одна — работник не может предоставить существенную доказательную базу, подтверждающую написание заявления по принуждению.

В качестве последних должны выступать прямые доказательства о принуждении, либо доказательства, подтверждающие психологическое давление с целью склонить работника к увольнению.

Если иск подан по причине того, что работодатель угрожал уволить работника из-за существенных недостатков в его работе, то обычно он не удовлетворяется судом.

Внимание! Суд становится на сторону работника в ситуации, когда свидетели могут подтвердить имеющийся конфликт между сотрудником и руководителем.

Источник: https://buhproffi.ru/kadry/prinuzhdenie-k-uvolneniyu.html

Принуждение к увольнению: что делать, если работодатель принуждает уволиться?

Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора. Уволить сотрудника по статье не так легко.

Наниматель должен соблюсти специальную процедуру, чтобы подтвердить объективные причины освобождения гражданина от должности. На практике встречается принуждение работника к увольнению по собственному желанию.

Наниматель с помощью психологического давления вынуждает подать заявление об уходе. В статье рассмотрим, что делать в такой ситуации и какую ответственность несет наниматель.

Что понимают под принуждением к увольнению?

Принуждение к увольнению – это незаконные действия руководства, вынуждающие сотрудника уйти по собственной воле или подписать соглашение о добровольном прекращении договора.

Такая мера позволяет быстро уволить человека по формально законным основаниям. Сотрудник лишается выходного пособия, которое он бы получил в случае сокращения штата или ликвидации фирмы.

Руководство может открыто требовать написать заявление об уходе по собственной воле. Часто наниматель действует скрыто. Гражданину создают невыносимые условия труда, оказывают на него моральное давление, лишают премий и отпусков. В такой ситуации сотрудник вынужден искать другую работу.

На практике используют следующие методы принуждения:Форма принужденияХарактеристика

Открытая просьба	Руководство предлагает написать заявление об уходе, чтобы освободить должность для другого сотрудника.
Шантаж	Наниматель угрожает служащему, что в случае отказа его уволят по статье, распространят о нем порочащие сведения, создадут препятствия при устройстве на новую работу.
Моральное давление	Наниматель систематически наказывает служащего за малейшую провинность, делает публичные выговоры, лишает премий, заставляет работать сверхурочно. Человек становится изгоем в коллективе.
Подтасовка фактов	Работнику создают такие условия, когда он сам допускает нарушения. Его привлекают к дисциплинарной ответственности и увольняют по статье.

В редких случаях заявление об уходе подделывают и подают от имени сотрудника. Крайняя мера давление – нанесение гражданину материального и физического вреда.

Что делать, если вас принуждают уволиться?

В большинстве случаев человек не знает, как себя вести в подобной ситуации. Служащий идет на поводу у начальника, подписывает заявление об уходе.

Прежде чем принять решение об уходе, стоит подумать о возможных способах защиты своих прав. Рекомендуем:

• подумать над целесообразностью сохранения должности – стоит ли результат затраченных сил и времени;
• проинформировать руководство своем решении сохранить рабочее место, указать на нарушение ТК РФ;
• сфокусироваться на безупречном выполнении должностных обязанностей, не допускать ошибок, нарушений трудовой дисциплины;
• не подписывать никаких бумаг об увольнении;
• фиксировать все спорные моменты при свидетелях;
• подготовиться к возможным провокациям со стороны руководства.

Важно! Задания от начальника следует получать в письменной форме. Отчет о результате также сдавать письменно с регистрацией через канцелярию. В случае рассмотрения спора в суде эта документация будет служить доказательством того, что наниматель действовал недобросовестно.

Если служащий решил уйти из компании, необходимо обсудить с нанимателем следующие моменты:

Уволить сотрудника можно только по законным основаниям. Если их нет, руководство попытается организовать увольнение по собственному желанию. Желательно в конфликтных ситуациях привлекать свидетелей.

Как доказать принуждение к увольнению?

Следует внимательно отнестись к сбору доказательств, подтверждающих незаконные действия руководства. Если сотрудник будет уволен по собственному желанию, а затем обратиться за восстановлением на работу, нужно будет обосновать, что его заставили пойти на этот шаг. Практика показывает, что принуждение доказать сложно.

Для подтверждение своей позиции следует собрать:

• показания коллег, ставшие свидетелями давления со стороны руководства;
• аудио- и видеозаписи разговоров с необоснованными обвинениями, угрозами, шантажом;
• служебные записки, отчеты о проделанной работе, зарегистрированные в канцелярии компании;
• должностную инструкцию, трудовой договор, локальные акты, касающиеся выполнения трудовых обязанностей.

О доказательственной базе необходимо позаботиться в период до расторжения трудового соглашения. После ухода из фирмы получить документы будет затруднительно.

Куда обратиться за защитой своих прав?

Если служащий попал под увольнение по принуждению, он вправе защищать свои интересы с привлечением трудовой инспекции, прокуратуры, суда.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию?

Первая инстанция, в которую следует обратиться – трудовая инспекция. Работник составляет жалобу с детальным описанием обстоятельств увольнения. В качестве требования указывают восстановление в должности и перечисление компенсации за моральный вред. К обращению прикладывают собранные доказательства.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию на незаконное увольнение

Жалоба рассматривается до истечения 30 дней. У нанимателя запрашивают письменные объяснения, доказательства законных оснований увольнения. В случае необходимости вызывают на прием к инспектору.

Если трудовая инспекция вынесет положительное решение, руководитель должен восстановить сотрудника в должности и выплатить компенсацию. В случае отрицательного решения его можно обжаловать в суде.

Как написать обращение в прокуратуру?

Прокуратура обладает схожими полномочиями. Она проводит проверку обстоятельств увольнения и привлекает работодателей к административной ответственности. Жалоба составляется аналогичным образом.

Скачать образец жалобы в прокуратуру на незаконное увольнение

Обращение подают в прокуратуру по месту регистрации работодателя. Проверка проводится в течение месяца. Если будут выявлены нарушения, прокурор направит представление об их устранении.

Как восстановить свои права через суд?

Самый действенный вариант защиты – обращение в суд. Документы подаются по месту нахождения ответчика.

Работник составляет исковое заявление, в котором описывает обстоятельства увольнения, незаконные действия руководителя. Рекомендуется одновременно заявить ходатайство о допросе свидетелей.

Скачать образец искового заявление на незаконное увольнение

Спор рассматривается в судебном заседании с привлечением сторон и свидетелей. Выясняются все нюансы взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Решение выносится через месяц после обращения. Бывает, что разбирательство затягивается на 2-3 месяца (см. восстановление на работе по решению суда).

Если факт увольнения по принуждению подтвердится, работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ за незаконное прекращение трудового контракта налагают штраф:

• 1 000-5 000 руб. на ответственных сотрудников;
• 1 000-5 000 руб. на предпринимателей;
• 30 000-50 000 руб. на компании.

Вместо штрафа к ИП и компаниям могут применить наказание в виде приостановления деятельности на период до 90 суток.

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину, к нему могут применить уголовную ответственность по статье 145 УК РФ. Руководитель наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. Также его привлекают к обязательным работам.

Подведем итоги

Таким образом, на практике увольнение по принуждению маскируют под прекращение трудового контракта по желанию сотрудника.

Если служащий столкнулся с психологическим давлением на работе, рекомендуется фиксировать все спорные моменты в присутствии свидетелей.

В случае, когда конфликтная ситуация не разрешена мирным путем, следует обратиться в инспекцию по труду, к прокурору или в суд.

Если у Вас есть какие-либо вопросы по теме статьи, пожалуйста, не стесняйтесь задавайте их юристу Виктории Фроловой в онлайн-чат справа или в форму ниже. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://glavny-yurist.ru/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat-rabotniku-i-chem-jeto-grozit-rabotodatelju.html

Принуждение к увольнению – судебная практика

Ответственные работодатели, которые дорожат честью своей организации, подходят к вопросу увольнения очень внимательно. Во всех развитых странах принуждение к увольнению незаконно.

А раз вынудить работника уйти с места работы нельзя, значит, работодатель в случае выявления данного факта понесет достаточно строгую ответственность.

Рассмотрим подробнее вопросы, связанные с соблюдением норм и правил в части отношений работодателя и его сотрудника.

Основные сведения

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

• неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
• необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
• при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
• если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений.  Данное вынуждение бывает явное или неявное.

1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Для этого даже есть свое название — моббинг. Моббингом называется форма психологического воздействия в обществе. В некоторых ситуациях работодатель действует очень скрытно, посылая других сотрудник поговорить на тему увольнения. В других случаях оно само оказывает давление на работника. Причем, не исключены и открытые провокации. Условия труда становятся невыносимыми.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене.

Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, когда он не может оплачивать его труд.

Например, это происходит во время сокращения персонала компании, в связи с изменением штатной структуры, при ликвидации организации.

С полным списком причин, по которым работодатель законно может уволить сотрудника можно ознакомиться в ТК РФ. Однако любая из причин увольнения должна подтверждаться документально и не может расцениваться субъективно.

Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.

Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:

• 145 УК,
• 5.27 КоАП,
• 81 ТК
• статья 77 ТК РФ.

Как принуждают уволиться своего сотрудника

Когда идет речь о принуждении, считается, что работодатель оказывает негативное влияние на сотрудника. Делать это начальство компании может любыми доступными способами. В конечном итоге оно хочет добиться, чтобы работник сам пришел с заявлением по своему желанию, либо по взаимному соглашению.

Если сотрудник хорошо выполнял свои обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, руководство компании не может заставить его уволиться.

Даже в том случае, когда работодатель твердо решил избавиться от своего сотрудника, он должен действовать в соответствии с ТК РФ. Начальство имеет право уволить работника в связи с:

• несоответствием должности,
• при изменении штатного расписания,
• за нарушение дисциплины труда,
• в случае сокращения (статья, ответственность по которой наступит в данном случае, имеется в ТК).

Проводя данную процедуру по закону, сотрудника должны заранее (за 2 месяца) предупредить о сложившихся обстоятельствах. Если увольнение происходит за прогулы или другие нарушения, работника извещают об этом за полгода. После окончания этого периода сотрудника увольняют.

За увольнение по сокращению руководство должно выплатить бывшему работнику выходное пособие.

На практике складывается не очень выгодная ситуация — далеко не каждый работодатель имеет достаточно терпения, чтобы подождать окончания периода. Многие стараются “выжить” работника, создать невыносимые трудовые условия, чтобы он покинул рабочее место.

Кроме того, совершая незаконное увольнение, руководство компании избавляется не только от неугодного человека, но и от необходимости выплачивать выходное пособие

Однако при расторжении трудового договора надо знать, что каждое действие должно иметь подтверждение в виде определенных документов, а самое главное — причины для проведения данной процедуры. При этом сам процесс увольнения происходит по-разному. Методы воздействия на работника могут быть следующие:

• Шантаж, когда руководство компании предупреждает сотрудника, что если он не напишет заявление по своему желанию, его уволят по статье с соответствующей отметкой в трудовой книге.
• Нарушение законодательства нашей страны путем незаконного лишения зарплаты либо необходимости работать сверхурочные часы.
• Просьба руководства расторгнуть трудовой договор.
• Давление на сотрудника путем назначения различных штрафов или дополнительных отработок, если заявление написано не будет.
• Провокация. Особо “смелые” работодатели могут устроить сотруднику провокацию, подставляя его под незаконные действия.

Доказательства принуждения к увольнению

Как правило, такую ситуацию сложно предвидеть заранее, ведь многие работники уверены, что они защищены законодательством нашей страны. Кроме того, не всегда сотрудники знают, что их права грубо нарушают, смиренно подчиняются требованиям руководства и покидают компанию по своей инициативе. Тем самым они лишают себя всевозможных льгот и премий.

Только в последний момент готовящийся к увольнению по принуждению сотрудник спрашивает, что делать. Но определенно ответить на этот вопрос невозможно, каждый случай очень индивидуален. Однако можно выделить наиболее часто встречающиеся среди них:

• В первую очередь, нужно решить, насколько сотруднику дорога его работа. Возможно, у него настолько маленькая зарплата, что потраченное время будет несоизмеримо с возможной оплатой труда на новом месте работы.
• Указать работодателю на нарушение. Лучше незамедлительно поставить в известность начальство относительно того, что работник знает не только его обязанности, но и права.
• Работать без ошибок. Если занимаемая должность имеет большое значение для сотрудника, он должен избегать возможных оплошностей, которые в дальнейшем приведут к правомерному расторжению трудовых отношений.
• Избегать провокаций. Нужно знать, что недобросовестное начальство может спровоцировать сотрудника на неправомерные действия. Например, на употребление горячительных напитков или создать условия для опоздания, либо дать задание, которые нельзя выполнить, не нарушив условия охраны труда.

Работник должен подчеркнуто спокойно относиться к таким ситуациям. Он может действовать следующим образом:

1. Отказаться от написания заявления в любой форме, ссылаясь на действующее законодательство в части увольнения по принуждению (ст.145 УК, ст.5.27 КоАП).
2. Ни при каких обстоятельствах не писать документ по собственному желанию (судебная практика: если работника вынудили уволиться, лучше написать заявление по соглашению сторон). Тогда работник может претендовать на компенсацию.
3. Если сотрудник работает в крупной компании и дорожит своим местом, есть смысл попробовать перевестись в другой ее филиал.
4. Подготовиться к судебному разбирательству. В этом случае работник должен собрать все возможные доказательства. Например, не лишним будет запрашивать письменное подтверждение полученного задания.

Зачастую многим работодателям все сходит с рук в виду того, что сотрудники не хотят тратить свое время и нервы, обращаясь в судебное учреждение. На это есть и другие причины:

• Юридическая безграмотность, когда сотрудник пишет заявление по принуждению, считая, что другого выхода у него просто нет. Он не знает, что может защищать свои права в суде.
• Работник не может (или боится) собрать необходимые доказательства. Например, когда начальство проводит все разъяснительные беседы с сотрудником устно. В таком случае максимум, что предоставит работник – запись с диктофона, которую могут приобщить к делу только на усмотрение судьи.
• Действие, скорее всего, возымеет и жалоба в прокуратуру либо трудовую инспекцию. Однако если в результате их проверки не найдется никаких нарушений, наказать работодателя будет невозможно. Прокуратура может лишь вынести предупреждение. Это вряд ли как-то поможет свести к минимуму возможность дальнейшего принуждения к увольнению.

Работнику необходимо помнить, что при подаче заявления о нарушении своих прав в суд, нужно сразу прикладывать доказательства собственной позиции.

В противном случае претензию могут посчитать необоснованной и даже не принять дело к рассмотрению.

Статьи 55,56 ГПК предусматривают право сотрудника доказывать свою правоту любыми способами — привлечение свидетелей, письменные документы начальства, не лишним будет и запись с диктофона.

Только так суд сможет понять, имела ли место угроза в отношении работника. На основании этого может быть выявлено, в какой степени был нанесен моральный вред работнику в связи с предстоящим увольнением по принуждению.

Если дело все-таки дошло до суда, нужно юридически правильно составить иск, в котором описать сложившуюся ситуацию и требования сотрудника. Сюда же необходимо прикрепить всю возможную доказательную базу.

Судебная практика знает не так много случаев, когда сотрудники потеряли работу не по своему желанию. Это происходит в связи со следующими обстоятельствами:

• чтобы достичь конечной цели, придется потратить немало физических и моральных сил,
• доказать, что человека принуждают к увольнению, непросто.

В связи с этим, если договориться мирным путем так и не удалось, лучше обратиться к хорошему юристу, который подскажет все нюансы дела — поможет составить заявление, разъяснит все возникающие вопросы.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo24online.ru/trudovoe-pravo/prinuzhdenie-k-uvolneniju-chto-delat/

Стать неугодным работником может каждый.

Поводов к этому множество начиная от некачественного исполнения служебных обязанностей или нарушения корпоративной этики и заканчивая желанием руководства видеть на должности другого, продвигаемого им человека.

Абсолютно во всех случаях вынуждать работника уволиться руководитель не вправе. Поэтому, если наниматель заставляет уволиться по собственному желанию, что делать работнику для защиты интересов подскажут специалисты.

Общая трактовка понятия

С юридической точки зрения принуждение к увольнению – это спектр неправомерных усилий нанимателя, направленных на моментальный разрыв трудового контракта с работником. Чаще всего выражается в форме открытого требования начальства к сотруднику подать заявление по собственному желанию.

Причин, почему работодатели гонят добросовестных работников немного:

• личная неприязнь;
• расчистить место для своего человека;
• демонстрация собственной власти и значимости.

Нередки случаи, когда угрозами увольнения начальство пытается стимулировать работника к более качественному труду. Однако они не носят такой жёсткий характер.

В современной деловой практике применяются две формы травли сотрудника:

1. Моббинг – ситуация, когда моральное давление на работника оказывают члены коллектива, с которыми он непосредственно взаимодействует при исполнении должностных обязанностей.
2. Боссинг – это открытые провокации со стороны начальства, когда дискриминация работника начинает происходить на более высоком уровне и выражается в виде необоснованных штрафов, лишения заслуженной премии или отпуска, вынесении выговоров на пустом месте.

Недобросовестные наниматели нередко применяют давление на работников-пенсионеров, сотрудниц в положении, не видя перспективу их дальнейшего трудоустройства. Они небезосновательно опасаются, что такие сотрудники находятся в группе риска в связи с возможным ухудшением здоровья.

Это чревато частыми больничными, что отрицательно скажется на работе всей организации. К сожалению, молодые члены коллектива часто в подобных ситуациях соглашаются с руководством. По законам, действующим на территории Российской Федерации, любые способы давления неправомерны. Более того, согласно статье 5.

27 КоАП за подобные действия на работодателя налагается административная ответственность.

Гораздо серьёзнее будут последствия намеренного увольнения беременной или сотрудницы, находящейся в декретном отпуске. В этом случае в силу уже вступает Уголовный кодекс, и в ходе разбирательств будет выноситься уголовное наказание.

Популярные способы давления

Если во главе фирмы стоит неэтичный руководитель, то, к сожалению, его подчинённые слабо защищены в моральном плане. На поверку доказать факты ущемления прав, а также наличие морального притеснения в судебном порядке бывает сложно, т. к.

даже мало кто из лояльных коллег согласится свидетельствовать против своего нанимателя из боязни потерять рабочее место. Зато те меры воздействия, которые применяет руководство, чтобы избавиться от неугодных работников, действенны и эффективны.

Их всего четыре, но на практике оказывается достаточно всего одного способа манипулирования:

1. Руководитель ставит перед фактом, что человек в организации больше не работает. Редко кто после этого отказывается от ухода, понимая, какие условия труда последуют в случае отказа.
2. Шантаж и угроза расторжения договора по статье. Первое, чем начинает угрожать наниматель при несогласии работника покинуть организацию – это увольнение по статье. Большинство работников не хотят портить трудовую книжку и решают спор полюбовно.
3. Дополнительное психологическое давление со стороны сотрудников, согласных с действиями руководителя. Часто в подобной ситуации работник становится изгоем в коллективе, ему приходится находиться в атмосфере постоянных необоснованных претензий и порицаний.
4. Незаконное ущемление интересов неугодного работника и подтасовка фактов является крайней мерой. Руководство прибегает к ней редко, т. к. при наличии факта принуждения к увольнению, как доказать его придумает любой сотрудник, свидетельства этого обнаружит любая проверка.

В редких случаях отношения между нанимателем и работником настолько сложные, что в процессе конфликта могут последовать угрозы физической расправы и иные противоправные действия. Если подобные подтверждённые факты стали иметь место, то сотруднику целесообразно уведомить об этом следственные органы, где доказывать свою правоту придётся начальнику.

Следует разграничивать, когда работодатель насильно выдворяет сотрудника, а когда действует ему во благо. Так, при наличии документально подтверждённых поводов увольнения по статье сотруднику самому выгоднее формально уйти по собственному желанию, дабы избежать проблем с будущим трудоустройством.

Доказательная база

В случае принуждения к увольнению по собственному желанию, как действовать решает сам сотрудник. Стоит ли занимаемое место затрачиваемых усилий на борьбу с начальством, которое не желает видеть работника в своей организации. Практика показывает, что в большинстве случаев подчинённому оказывается проще покинуть фирму. Но и в этом случае нужно действовать юридически грамотно.

Прежде всего, необходимо оговорить с начальством условия ухода. Чтобы получить право на денежное возмещение добровольной отставки не стоит писать заявление по собственному желанию. Это обязательно должен быть документ по соглашению сторон. Именно в нём должны быть прописаны договорённости, достигнутые с руководством в ходе переговоров.

Если же сотрудник хочет всеми средствами сохранить работу, но его вынуждают уволиться по собственному желанию, существуют правила что делать в подобной ситуации:

• оповестить руководство о том, что добровольный уход невозможен;
• досконально блюсти правила внутреннего распорядка;
• основательно вычитывать всю документацию, где ставится личная подпись и ни при каких обстоятельствах не визировать никаких кадровых свидетельств;
• документально пояснять каждый спорный момент в работе путём составления служебных записок;
• морально в любой момент ожидать неприятных сюрпризов и провокаций как со стороны начальства, так и от коллег.

Таким образом, нужно сделать всё, чтобы отстранение от работы по статье было с юридической точки зрения невозможно. В ситуации, если притесняемому работнику срочно понадобился отгул, то заявку на него обязательно нужно оформить и заверить, никакие личные договорённости в устной форме юридической силы не имеют.

Дополнительно следует запастись основательной доказательной базой. Ей надлежит воспользоваться в том случае, если работодатель всё-таки произведёт сокращение в обход всех федеральных нормативов.

В суде могут быть рассмотрены свидетельства:

• показания других сотрудников;
• любые записи в форме видео, аудио или фото файлов (придётся доказать их подлинность);
• любые подтверждающие документы.

В судебной практике существует интересная закономерность: если в тот же день, когда истец фактически ушёл из организации, на его место был принят другой человек, то это считается неопровержимым доказательством того, что сотрудник уволился под давлением.

Законодательные органы исходят из той точки зрения, что для нахождения подходящего работника нужно затратить порядочно времени, но никак не один день.

Как защититься от давления

77 статья ТК РФ принуждение к увольнению рассматривает как незаконное деяние. Однако, несмотря на это, наниматели активно практикуют подобные меры.

Происходит это потому, что добровольный уход ненужного сотрудника выгоден предприятию во всех отношениях. В этом случае нет необходимости выплачивать ему выходные пособия.

Кроме того, собственное желание – это единственный случай, когда расстаться с сотрудником можно за один день.

Во всех остальных случаях временные рамки намного продолжительней, в частности:

• при непрохождении испытательного срока или выявлении несоответствия занимаемой должности уволить сразу сотрудника нельзя. После официального признания факта должно пройти минимум два месяца;
• при злостном нарушении трудовой дисциплины после происшествия, послужившего причиной увольнения должно пройти минимум полгода.

Если официальная причина увольнения работника – сокращение штатной численности, то работодатель обязан выплатить выходное пособие. Именно поэтому недобросовестные наниматели и практикуют принудительные меры, т. к. видят их более практичными.

В ситуациях, когда начальник заставляет подчинённого покинуть организацию, исход во многом зависит от действий сотрудника.

Как правило, руководят фирмами неглупые люди, и, видя, что они столкнулись с юридически подкованным человеком, решают не вступать с ним в противоборство.

Поэтому при первых намёках на увольнение стоит напомнить начальнику о положениях статей 5.27 кодекса Административных правонарушений и 145 УК РФ.

Трудоустройство в крупных компаниях предоставляет сотруднику больше способов безболезненного выхода из сложившейся ситуации. Самый простой из них – перевестись в другой отдел, сведя контакт с бывшим руководителем к минимуму.

Если полюбовно решить конфликт не удаётся, то следует направить обращение в надзорные органы, уполномоченные решать рабочие разногласия.

Наказание за давление на сотрудника

Судебная практика РФ показывает, что работодатели, незаконно заставившие сотрудника уволиться, часто выходят сухими из воды. Причинами этого является сложность доказательства факта давления в суде. В случае подачи жалобы в прокуратуру или Трудовую инспекцию ими проводится проверка работы компании, которая, скорее всего, ничего не выявит, т.

к. грамотные принудительные меры не оставят следов. Да и если какие-либо нарушения будут выявлены, то для работодателя будет лишь вынесено предписание, ровным счётом ничего за собой не влекущее. Уже состоявшееся увольнение можно в течение месяца оспорить в судебных органах, но разбирательство не будет иметь смысла при отсутствии доказательств.

При удачном стечении обстоятельств вина работодателя может быть доказана, в этом случае ему грозит:

• восстановление принудительно уволенного работника в должности;
• выплата компенсации за вынужденное отсутствие на рабочем месте;
• оплата морального ущерба, причинённого сотруднику;
• выплата штрафа в размере от 1000 до 5000 рублей;
• приостановка деятельности учреждения на срок до 3 лет и штраф до 50000 рублей.

Если к тому же выяснится, что истцом является сотрудница, находящаяся в интересном положении, то в силу вступает Уголовный кодекс. Согласно его положениям помимо штрафных санкций (до 200000 рублей) руководителю грозят штрафные работы, а организации – приостановка работы.

Способ принуждения к увольнению часто встречается в современной деловой практике. Ситуация, в которой оказывается неугодный работник, сложна как с психологической, так и с практической точки зрения.

Поэтому каждый работник должен знать о своих правах, чтобы в ходе увольнения не оказаться в крайне невыгодном положении.

Ну и конечно следует помнить, что если руководитель всё-таки заставил написать заявление об уходе, а работник передумал увольняться, то он имеет полное право его отозвать в течение двух недель после подачи.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/uvolnenie/prinuzhdenie