Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

Приказ об увольнении – дата в выходной день, об отмене, внесение изменений

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

Множество вопросов у кадровых сотрудников, порою, порождают те или иные ситуации, которые складываться могут по-разному в отношении увольнений.

Поэтому очень важно изучить общие нормативы и требования законодательных актов для правильного оформления процесса увольнения, как в общей его последовательности, так и с внесением каких-либо коррективов, нюансов, деталей, которые могут изменить стандартную процедуру оформления.

Для этого следует четко знать, как правильно составляется приказ, и какие в нем должны быть отражены важные сведения.

Дата в выходной день

Безусловно, многие скажут, что практически во всех случаях оформление прекращения трудовых взаимоотношений между работодателем и его подчиненным происходит в будние дни.

Также большинство может признать, что произвести увольнение в выходной день невозможно и даже запрещено законом.

Однако, как и в среде любых незыблемых правил, здесь также существуют свои исключения. К примеру, что делать, если требуется в срочном порядке составить приказ об увольнении в связи со смертью работника.

Или, его внезапным отбытием в другую страну на постоянное проживание или скоропалительным уходом на другое рабочее место по переводу, когда первым его рабочим днем должен быть понедельник, а заявление на увольнение по уважительным причинам пришлось написать в субботу или пятницу.

Ни для кого не секрет, что в процесс оформления завершенных трудовых отношений всегда включаются не только директор предприятия и увольняющийся работник, но также и бухгалтер, кадровик или секретарь.

И этих людей также потребуется вызвать на работу из отдыха, который по закону полагается всем трудящимся. Кроме того выходные дни устанавливаются по нормам законодательства, а не просто так повелось среди народа.

Так, один выходной – воскресенье – это норма статьи 111 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ), а суббота как день для отдыха устанавливается коллективным договором непосредственно на предприятии.

Таким образом, каждый сотрудник имеет право на непрерывный отдых каждую неделю во временном объеме – 42 часа (ст. 110 ТК РФ).

Что касается увольнения людей на предприятии в выходные дни, осуществляемое как необходимая и срочная мера, то такое возможно в тех делах и случаях, если срок окончания договора по трудовым обязательствам истекает именно в выходной день.

Однако на этот случай практически все кадровики применяют следующие механизмы переносов дат на рабочий период:

  1. Если число, в которое следует производить увольнение, выпадает на выходной или праздничный день, тогда по статье 14 или статье 80 ТК РФ можно его переносить на ближайший рабочий день.
  2. Днем, когда договор может быть прекращен, признается тот день, когда работник в последний раз по факту исполнял должностные обязанности по договору (ст. 84.1 ТК РФ).
  3. По договоренности с начальством подчиненного можно уволить даже раньше срока, когда трудовой договор должен прекратить свое действие (ст. 80 ТК РФ).

Другими словами причин, чтобы поставить в приказе дату увольнения, выпадающую на выходной день, весьма ограниченное количество.

По большому счету – это либо экстренная какая-то причина, типа смерти работника и связанных социальных выплат на основании его трудовой книжки и увольнения, либо же элементарное естественное попадание даты выходного дня на срок окончания договора.

Если происходит перенос даты увольнения с выходного дня на рабочий, тогда об этом издается отдельный приказ. А затем уже в обычном рабочем порядке производить дело об окончании действия трудового договора.

Если же не было переноса даты с выходного дня на рабочий день, тогда при издании приказа дата должна совпадать с датой рабочего дня, в любом случае. Либо это число, в которое написано заявление – за день до даты выходного дня, либо же число, следующее за выходным днем.

Можно ли внести изменения

В кадровом делопроизводстве ранее изданные приказы по персоналу могут быть изменены только лишь в определенном порядке. В любом случае эта мера является вполне допустимой.

Обычно такой необходимостью являются те или иные юридические неточности, которые могут каким-либо образом всплыть со временем в кадровом делопроизводстве на предприятии.

Однако следует все же выделить самые основные обстоятельства или ситуации, когда необходимо внесение изменений в приказы:

  • на случай, когда происходили те или иные изменения в трудовом законодательстве, которые могли бы, так или иначе, исказить смысл сути приказа;
  • те или иные изменения в личных обстоятельствах подчиненного, в отношении которого создавался приказ или некий пункт этого документа;
  • некоторые изменения во времени, месте, внешних обстоятельствах, которые так или иначе могут повлиять на выполнение трудовых обязательств согласно изданному приказу;
  • ранее допущенные ошибки в тексте приказа, его дате, регистрационном номере и других деталей, требующие исправлений;
  • другие причины, которые каким-то образом могут повлиять на должное выполнение приказа.

Когда в правовом поле произошли те или иные перемены, то менять приказы следует те, которые неправильно издавались уже после внесенных в законодательство изменений.

Поголовно все документы менять не нужно. Обобщая, можно отметить, что приказы меняют по причине внесения в документацию изменившихся факторов, а также с целью отмены тех или иных пунктов приказов.

В приказах об осуществлении каких-либо изменениях, должна содержаться следующая информация:

  1. Обозначение пунктов приказа, которые требуется изменить.
  2. Вся необходимая информация о самом приказе, подлежащему изменению – номер, дата, о чем и т.д.
  3. Отражение сути, в чем именно состоят изменения в указаниях, которые были даны прежним приказом и должны быть изменены в новом документе.
  4. Отмена полного текста бывшего приказа и отражение полного текста нового приказа.
  5. Упоминание о мерах, которые должны быть осуществлены по контролю над исполнением всех пунктов нового приказа.

Всегда в приказе изменений в действующий приказ следует вносить информацию, которая бы отражала те основания и причины, приводящие к такой необходимости.

Также в каждом подобном документе должно быть упоминание о тех должностных лицах, которые должны реализовать действия, прописанные в тексте приказа, либо же проконтролировать исполнение.

С какого дня считается отработка при увольнении, читайте на этой странице.

Как составить

В большей своей части все приказы по персоналам в отношении расторжения трудовых договоров с сотрудниками издаются по форме № Т-8, являющейся типовой и утвержденной Росстатом.

Однако некоторые кадровики допускают применение самодельных бланков, что, в принципе, не наказуемо законом.

И, тем не менее, большинство предприятий предпочитают использовать уже установленный Госкомстатом унифицированную форму (Постановление Росстата № 1 от 05.01.2004 г.).

Во-первых, это даст возможность в будущем при проверке или ревизии избежать лишних вопросов у проверяющего в отношении ведения дел и документации на предприятии.

А, во-вторых, это очень удобно, ведь помимо основного приказа о расторжении соглашения о трудовых обязательствах, еще может попутно создаваться также и приказ на передачу материальных ценностей при увольнении или другие приказы, относящиеся к делу о расторжении трудовых отношений с работником.

Поэтому, чтобы не запутаться, вполне резонно применять стандартный бланк документа, тем более, если уже давно присутствует в кадровом делопроизводстве.

Унификация документа позволяет заполнять данные по работнику исключительно в специально отведенных местах на бумаге, что существенно упорядочивает процесс оформления.

Так, заполняются следующие графы, строчки и клеточки, начиная сверху и далее, по порядку:

  1. В строчке, где требуется написать название организации, прописывается юридическое наименование предприятия или индивидуального предпринимателя.
  2. Тут же, справа в окошке «Код» по ОКПО указывается номер предприятия.
  3. Возле названия документа в «окошках» проставляется его номер и дата создания.
  4. В строке, где идет речь о прекращении трудового договора, должна стоять дата и регистрационный номер соглашения об обязательствах должного лица, которого увольняют.
  5. А ниже под этой записью, в строке «уволить», необходимо указать дату увольнения, которая совпадает с датой в заявлении работника.
  6. Ниже заполняются строчки, касающиеся персональных данных увольняющегося лица – его Ф.И.О., должность и отдел, где он работал.
  7. Потом обязательно следует указать статью из Трудового Кодекса РФ, чтобы подтвердить законные основания такого действия. В стандартном случае увольнения по желанию работника оформляется на основании третьего пункта первой части 77 статьи ТК РФ.
  8. А далее указывается уже основание для издания приказного документа – заявление от самого подчиненного, его дата и входящий номер.
  9. Приказ должен быть подписан директором, начальником и любым другим руководителем предприятия.
  10. И в самом конце всегда идет строчка для подписи самим увольняющимся, подтверждающая факт того, что он с документом ознакомлен и согласен со всеми его пунктами.
  11. В случае необходимости приказ еще заверяется и профсоюзными органами. Это практикуется не во всех организациях, а лишь в некоторых, таких, например, как учебные, образовательные учреждения или медицинские.

Как составить приказ об отмене приказа об увольнении

В отличие от приказов об увольнении, которые создаются на специальном типовом бланке по унифицированной форме № Т-8, приказ о внесении изменений или отмены прошлого приказа печатаются на компьютере, а затем, на принтере на обычном листе офисной бумаги формы А4 (ГОСТ Р6.30-2003).

Документ должен содержать следующие реквизиты, идущие в определенной очередности друг за другом:

  • юридическое название компании, фирмы, организации, учреждения или предприятия;
  • название самого документа прописными буквами целое слово – «ПРИКАЗ»;
  • число, когда создается документ;
  • регистрационный порядковый номер приказа по персоналу;
  • место, где составляется документ – просто пишется название населенного пункта, города;
  • заголовок или как правильно называть эту часть – преамбула приказа, где говорится тема, о чем именно этот документ;
  • непосредственно начальный текст приказа об отмене другого приказа или его каких-то пунктов;
  • перед записью сути, в чем именно приказывают, следует с красной строки прописными буквами написать слово – «ПРИКАЗЫВАЮ», таким образом, к этой части обращается внимание читающего документ;
  • далее пишется конкретный приказ для уполномоченных лиц, предпринять то или иное одним или двумя абзацами, а если их более, то тогда при помощи разбивки на пункты и подпункты;
  • в конце текста всегда следует указывать имя и фамилию того человека или должность, которому вменено в обязанность проследить за выполнением данного приказа;
  • следом отдельным абзацем прописываются основания – документы, на которые опирается решение руководителя издать приказ о внесении изменений в другой приказ;
  • подписи завершают документ и их, как правило, должно быть более одной, ведь подписать должен руководитель предприятия, затем те люди, которые ознакамливаются с приказом – бухгалтер, лицо, отвечающее за кадровые вопросы на предприятии, непосредственно сотрудник, в отношении которого издается документ.

Что делать, если работник отказывается подписывать

На тот случай, когда работник не хочет подписывать приказ, данный документ не будет иметь юридической силы, а работник по трудовому праву может попытаться еще и отозвать свое заявление на увольнение, согласившись, например, на перевод на другую должность или отдел предприятия.

Однако не во всех случаях такое возможно, не всегда подчиненный может отозвать заявление. К примеру, если увольнение случилось в связи с ликвидацией предприятия, то это уже будет говорить о том, что работодатель просто физически не может предоставить работнику рабочее место.

Такой момент в законодательстве (ст. 80 ТК РФ) рассматривается, как невозможность совершать и исполнять трудовые обязательства.

На случай отказа работника подписывать приказ, все вопросы либо урегулируются по договоренности с работодателем на тему, что дальше делать с этим работником.

Если споры продолжаются, и договоренности не достигли положительного результата, тогда составляется специальный акт.

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

Именно этот документ позволит пустить дальше приказ в ход дела. Особенно если у работодателя для того имеются веские причины, имеющие явственное отражение в законе.

К примеру, если работник нарушал неоднократно трудовую дисциплину, за что с него взималось дисциплинарное взыскание, тогда работодатель за грубые нарушения вполне имеет право уволить принудительно сотрудника.

Причем, в этом случае факт того, что работник отказывается подписывать документ, не сыграет положительной роли для увольняющегося.

Приказ всегда зачитывается вслух руководителем предприятия в присутствии свидетелей – бухгалтера, кадрового исполнителя и начальников отделов. Эти же лица затем подписывают акт, подтверждающий добровольный отказ работника завизировать приказ о своем увольнении.

Приказ о расторжении трудовых взаимоотношений между работодателем и подчиненным – это основной документ, позволяющий в отношении работника совершать документальные акты на законном основании.

Именно его номер и дата проставляются в записях трудовых книжек, показывающих основание увольнения. Поэтому следует отнестись к оформлению основного документа серьезно, учесть все тонкости его заполнения в той или иной ситуации.

Порядок увольнения описывается в этой статье.

Про увольнение по срочному трудовому договору рассказывается тут.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://vkadry.com/prikaz-ob-uvolnenii.html

Может ли работодатель изменить основание увольнения после прекращения трудовых отношений?

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

Каждый работодатель знает, что законное и обоснованное увольнение должно производиться в соответствии с трудовым законодательством.

Но, что интересно, немногие помнят о том, что требования закона распространяются не только на действия сторон в момент прекращения трудовых отношений, но и на последующее их поведение.

Например, иногда актуален такой вопрос: вправе ли работодатель в одностороннем порядке изменить основание увольнения работника уже после прекращения трудовых отношений? Рассмотрим конкретное дело, в рамках которого истице удалось восстановить нарушенное право.

C. работала в воинской части на должности гражданского персонала. Приказом работодателя она была уволена в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Спустя несколько месяцев после увольнения, бывший работодатель направил С. Уведомление, согласно которому в приказ об увольнении С.

В связи с ликвидацией воинской части другим приказом были внесены изменения: в качестве основания для прекращения трудовых отношений указано увольнение по сокращению численности работников.

Это обстоятельство послужило основанием для незамедлительного обращения истицы в суд.

Чек-лист и расчетчик, которые помешают бывшему работнику нажиться на ошибке кадровика>>>

Слово истице

С. Просит суд признать увольнение в связи с ликвидацией организации незаконным, восстановить ее в прежней должности с оплатой времени вынужденного прогула, обязать ответчика компенсировать причиненный ей моральный вред.

Слово ответчику

Представитель ответчика исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении в связи с пропуском истицей срока обращения в суд.

Решение суда ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ

Районным судом в удовлетворении заявленных исковых требований отказано по причине пропуска истицей срока исковой давности. При принятии решения суд руководствовался положениями ст. 392 ТК РФ и пришел к выводу, что С. Фактически оспаривает приказ об увольнении в связи с ликвидацией воинской части.

Решение КРАЕВОГО СУДА

Обстоятельства, свидетельствующие о том, что фактически С.

Была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения вторым приказом, судом были признаны не влекущими для истицы никаких правовых последствий.

В связи с этим было принято решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска С. Без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств дела.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам краевого суда в удовлетворении заявленного иска отказано.

По гражданским делам верховного суда рф

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ обратила внимание на то, что действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника после того, как трудовые отношения между ним и работодателем прекращены.

Согласно положениям ст.

392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

В.Х. Барсегян, Юрист, г. Ростов-на-Дону Исходя из аргументированной позиции Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, норм трудового законодательства можно с уверенностью сказать о недопустимости изменения работодателем основания увольнения работника в одностороннем порядке после прекращения соответствующих трудовых отношений.Ошибки судов нижестоящих инстанций при принятии решений в рамках рассматриваемого трудового спора заключались в следующем.Ошибка 1. Не принято во внимание то обстоятельство, что работодатель в нарушение трудового законодательства (порядка прекращения трудовых отношений) в одностороннем порядке изменил основание увольнения работника, что и стало поводом для обращения истицы в суд.Ошибка 2. Исчисление срока исковой давности с момента издания работодателем приказа об увольнении в связи с ликвидацией воинской части.Как видим, вторая ошибка явилась следствием первой.Суды нижестоящих инстанций, аргументируя свою позицию, ошибочно предположили, что истица пропустила установленный законом срок для защиты права в судебном порядке, поскольку обращение С. В суд после вручения ей копии приказа об увольнении в связи с ликвидацией воинской части последовало с нарушением соответствующих сроков, при этом истице надлежало принять меры по защите права в судебном порядке в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.Указанная позиция имела бы право на существование лишь в том случае, если бы работодатель, действуя добросовестно, ограничился первым приказом об увольнении работника в связи с ликвидацией воинской части.После издания первого приказа трудовые отношения между работником и работодателем были прекращены, и последний не имел права на изменение основания увольнения в одностороннем порядке.Верховный Суд РФ справедливо указал на то, что действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены. Суды нижестоящих инстанций упустили из виду указанное обстоятельство.В данном случае течение срока давности обращения в суд началось с того момента, когда С. Получила от работодателя уведомление, в котором было указано об изменении основания увольнения работника в одностороннем порядке.Изменение основания увольнения в одностороннем порядке и повлекло за собой нарушение норм права, касающихся соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения. Это означает, что истицей не был пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку С. Незамедлительно приняла меры по защите нарушенного права в судебном порядке после получения соответствующего уведомления.Следует подчеркнуть, что работодатель действовал недобросовестно:
  • Осознавал заведомую незаконность увольнения работника, понимая то обстоятельство, что последнему не известен факт его незаконности;
  • Желал расторгнуть трудовой договор, понимая, что при обращении работника в суд ему будет отказано в защите нарушенного права в силу пропуска установленного законом срока обращения в суд. Получается, что работодатель, действуя в ущерб

Интересам работника, прекратил трудовые отношения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заведомо зная о дальнейшем функционировании воинской части. Думаю, что увольнение работника в связи с ликвидацией организации представлялось менее хлопотным для работодателя. Можно предположить, что основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, было изначально невыгодным для работодателя, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан был предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Из материалов настоящего дела усматривается, что основанием для обращения истицы в суд явился факт внесения работодателем в одностороннем порядке изменений в приказ, согласно которому трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Таким образом, принимая во внимание, что С.

Фактически оспаривается законность увольнения на основании первого приказа с учетом внесенных в него изменений вторым приказом, Судебная коллегия приходит к выводу о том, что у суда отсутствовали правовые основания для исчисления срока обращения в суд с момента издания приказа об увольнении в связи с ликвидацией организации ответчика, поскольку именно решением работодателя изменить основание увольнения С. Непосредственно были затронуты трудовые права истицы, нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность работодателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений. В связи с принятием данного решения у С. Могли возникнуть и возникли основания для оспаривания законности увольнения.

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

В случае необходимости вполне допустимо внесение изменений в ранее изданный приказ при условии, что для этого имеются веские основания, прежде всего правовые. О наиболее типичных ситуациях, влекущих за собой необходимость внесения изменений в ранее изданные приказы, и способах их бесконфликтного и юридически грамотного разрешения мы и поговорим в этой статье.

ЧЕМ МОЖЕТ БЫТЬ ВЫЗВАНА НЕОБХОДИМОСТЬ ВО ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ

Как и в случае с приказами об отмене ранее изданных приказов по персоналу[1], необходимость во внесении поправок в их содержание обусловлена возникновением соответствующих изменений в обстоятельствах, послуживших ранее причиной для издания приказа, содержание которого подлежит исправлению. В общем случае это обстоятельства, наступление которых делает ранее изданный приказ (какой-либо его пункт или пункты) юридически и (или) фактически неточным. Наиболее распространенными случаями наступления подобных обстоятельств следует считать:

  • изменения в законодательстве, нормативно-правовых актах, локальных актах предприятия (в том числе связанные с изменением структуры документа, его переименованием и пр.);
  • изменения в личных обстоятельствах (персональных данных) работников предприятия, в отношении которых ранее были изданы соответствующие приказы (пункты приказов) по персоналу;
  • изменения в обстоятельствах времени, места и т.д., являющиеся существенными для надлежащего исполнения соответствующими работниками поручаемой им работы (трудовой функции);
  • иные аналогичные обстоятельства, требующие внесения изменений в содержание ранее изданных приказов по персоналу, если такие изменения существенны для надлежащего исполнения приказа.

Таким образом, функциональное назначение приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ по персоналу заключается:

в документировании факта внесения обоснованных (прежде всего в правовом отношении) изменений в соответствующее управленческое решение посредством принятия нового управленческого решения (в данном случае — приказа по персоналу);

отмене приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, в содержании которых выявлено какое-либо несоответствие.

ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В содержании приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу отражаются сведения:

  • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащем (подлежащих) изменению — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
  • об основании для внесения в приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу соответствующего изменения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной для издания приказа о внесении изменений;
  • об указаниях, данных должностным лицам (структурным подразделениям) предприятия о действиях, которые надлежит выполнить в связи с внесением изменений в прежний приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу и изданием нового;
  • о приказе (пункте, пунктах приказа) по персоналу, подлежащему отмене в связи с вступлением в законную силу соответствующего приказа (пункта, пунктов приказа) по персоналу, содержащего изменения — его дате, номере, названии (номере или номерах соответствующих пунктов приказа);
  • мерах по обеспечению контроля за исполнением приказа (если требуется).

Оформление проекта приказа о внесении изменений в ранее изданный приказ (пункт, пункты приказа) по персоналу производится на листах писчей бумаги формата А4 с соблюдением требований ГОСТ Р6.30-2003.

Рекомендуемые реквизиты документа:

  • наименование предприятия;
  • наименование вида документа;
  • дата документа;
  • регистрационный номер документа;
  • место составления или издания документа;
  • заголовок к тексту;
  • текст документа;
  • подпись;
  • визы согласования документа (если содержание документа требует согласования);
  • отметка об исполнителе;
  • идентификатор электронной копии документа.
  • Примеры некоторых приказов о внесении изменений в ранее изданные приказы (пункт, пункты приказов) по персоналу рассмотрены ниже.

Основные ситуации, обусловливающие необходимость во внесении изменений в приказы по персоналу

Пример 1

Гражданин Осоргин О.О. обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу в качестве водителя грузовой автомашины. Проверка документов Осоргина — в связи с отсутствием штатного начальника отдела кадров — была произведена сотрудником, временно его замещающим, невнимательно.

С Осоргиным был заключен трудовой договор, и о его приеме на работу в качестве водителя был издан приказ. Непосредственно после этого (в процессе оформления личной карточки по форме № Т-2) было выявлено отсутствие у Осоргина документа, подтверждающего наличие у него специальных знаний, необходимых для работы водителем — водительского удостоверения.

Начальник отдела кадров поставил об этом в известность руководителя предприятия, предварительно получив в письменном виде от Осоргина согласие о приеме на работу в качестве вахтера — на вакантную позицию, исполнение которой не требует специальных знаний.

В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 5 ст. 65 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о приеме Осоргина О.О. на работу. Пример этого приказа приведен в приложении 1.

Пример 2

Лаборант Русский А.А.

в связи с предстоящим поступлением в образовательное учреждение высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на время сдачи вступительных испытаний, приложив к письменному заявлению вызов, подтверждающий факт допуска к этим испытаниям. Руководитель предприятия, рассмотрев заявление, в резолюции, адресованной начальнику отдела кадров, распорядился о предоставлении Русскому отпуска «в соответствии с законодательством РФ». Вследствие неконкретности формулировки и недостаточного контроля за качеством подготовки проекта приказа со стороны начальника отдела кадров в содержании документа была ошибочно установлена продолжительность отпуска — 10 календарных дней, — предусмотренная в соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ для сдачи вступительных испытаний в образовательные учреждения среднего профессионального образования, в то время как для рассматриваемого случая предусмотрен отпуск продолжительностью 15 календарных дней.

Приказ с неверной формулировкой был объявлен работнику, при этом основания установления продолжительности отпуска в 10 дней представителем отдела кадров Русскому должным образом разъяснены не были.

Сразу после убытия работника в отпуск непосредственный начальник Русского в процессе ведения документации по учету труда обратил внимание на то, что его подчиненному был предоставлен отпуск меньшей, чем это предписано трудовым законодательством РФ, продолжительности и обратился за разъяснениями к начальнику отдела кадров.

Начальник отдела кадров, оценив обстановку, обратился к руководителю предприятия с мотивированным ходатайством о внесении изменений в ранее изданный приказ. На основании изложенного в докладной записке начальника отдела кадров руководитель предприятия, руководствуясь ч. 2 ст.

173 ТК РФ, издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ — о предоставлении Русскому А.А. отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней, вменив в обязанность начальнику отдела кадров оперативно проинформировать об этом работника.

Пример такого приказа приведен в приложении 2.

Пример 3

Кассир Невзорова Н.Н. — работающая пенсионерка по возрасту — обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. Ее заявление было удовлетворено, а руководителем предприятия был издан соответствующий приказ.

Непосредственно после этого Невзорова в связи с обстоятельствами личного характера обратилась к работодателю с заявлением об изменении периода отпуска без сохранения заработной платы, с тем чтобы сразу после его окончания использовать полагающийся ей в соответствии с графиком отпусков ежегодный оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год.

В связи с этим руководитель предприятия в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 128 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о предоставлении Невзоровой Н.Н. отпуска без сохранения заработной платы. Пример этого приказа приведен в приложении 3.

Пример 4

Главный энергетик Михайловский М.М. в соответствии с планом командировок должен был убыть в г. Иркутск на межрегиональный семинар по обмену опытом, о чем руководителем предприятия был издан соответствующий приказ.

Непосредственно после этого предприятие было проинформировано принимающей стороной о том, что место проведения семинара изменено и семинар будет проведен в те же сроки, но в г. Новосибирске, на базе другой организации.

В связи с этим руководитель предприятия в соответствии со ст. 166 ТК РФ издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о направлении Михайловского М.М. в командировку. Пример этого приказа приведен в приложении 4.

Пример 5

Заместитель начальника производственного отдела Рябов А.П. совершил прогул, в связи с чем руководитель предприятия уведомил работника о решении уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Об этом был издан соответствующий приказ. Однако Рябов обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по собственной инициативе.

Принимая во внимание безупречную (до совершения проступка) работу Рябова, руководитель предприятия решил удовлетворить заявление работника и издал приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ о его увольнении. Пример этого приказа приведен в приложении 5.

Приложение 2[1]

Открытое акционерное общество «Вега»

П Р И К А З

О внесении изменений в п. 4

Источник: http://buzdyak-mr.ru/vnesenie-izmenenij-v-prikaz-ob-uvoln/

Изменение основания увольнения

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

Изменение основания увольнения – возможный сигнал о ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей кадровой службой предприятия либо неправильной позиции руководства в вопросе увольнения сотрудника.

Делая запись об увольнении в трудовой книжке, кадровый работник должен помнить, что увольнение по инициативе работодателя имеет место быть только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ), а любое иное основание по иску работника будет признано судом незаконным. По решению суда работник может быть не только восстановлен в прежней должности, но и ему будет выплачена компенсация за время, что он не работал.

Рассмотрим более подробно в каких случаях можно изменить основания увольнения в рамках ТК РФ.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовое законодательство в равной степени встает на защиту, как работодателя, так и работника.

Стоит отметить, что деятельность работодателя регламентирована практически досконально, и трудовое законодательство предусматривает отдельные схемы действий конкретных правомочий.

Единственный способ избежать ответственности – осуществлять трудовые правоотношения строго в рамках установленных норм.

В ст. 81 ТК РФ представлен перечень оснований, по которым работник может быть уволен без неблагоприятных последствий для работодателя. Типичными причинами (как объективными, так и субъективными) одностороннего решения об увольнении являются:

  • организация или предприниматель прекратили свою деятельность;
  • произведено сокращение штата;
  • квалификации работника недостаточно для занимаемой должности;
  • работник не исполняет своих обязанностей, имеет взыскания, прогуливает, позволяет себе находиться на рабочем месте в состоянии опьянения, действует аморально и прочее.

Так как запись в трудовой книжке об увольнении по статье может повлиять на дальнейшую возможность лица осуществлять официальную трудовую деятельность, она может быть изменена.

Официально информация об увольнении работнику предоставляется в виде приказа или распоряжения (ст. 84.1 ТК РФ). С даты увольнения трудовые отношения прекращаются. Формулировка причины увольнения должна соответствовать ТК РФ с указанием ссылки на статью.

Как правило, именно формулировка увольнения служит основанием спора, за разрешением которого работник обращается в суд (может не устраивать либо сама формулировка, либо ее суть, не соответствующая реальным юридическим событиям).

В первом случае решение суда предпишет работодателю внести изменения в саму формулировку без дополнительных последствий (ст. 394 ТК РФ). Во втором случае, если работник докажет, чтоб был уволен незаконно и имелись иные основания, нежели указанные в трудовой книжке, работодатель будет обязан выплатить компенсацию.

Под компенсацией подразумевается осуществление выплаты среднего заработка за весь период вынужденного прогула (включая время, затраченного на судебный процесс), дополнительно при наличии достаточных доказательств в пользу уволенного работника взыскивается и моральный вред.

В случае, если судом принято решение о признании увольнения незаконным, прежняя формулировка в трудовой книжке признается недействительной, о чем кадровый работник делает соответствующую запись.

Кроме того, что работодатель понесет материальные убытки, он может быть привлечен и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Таким образом, в соответствии со ст. 394 ТК РФ формулировка увольнения может быть изменена с увольнения по статье на следующий вариант:

  • уволен по собственному желанию;
  • уволен по истечении срока трудового договора;
  • формулировка приведена в соответствие с ТК РФ без изменения сути.

Являясь инициатором трудовых отношений, наниматель ограничен в методах защиты своих прав в отличие от работника.

Например, права работника может защитить не только суд, но и государственная инспекция по труду, прокуратура и профсоюз.

Работодателю следует крайне внимательно относиться к процедуре увольнения подчиненных, так как одностороннее внесение изменений после прекращения трудовых отношений в трудовую книжку не допускается.

Такие ошибки могут повлечь значительные расходы, поэтому надлежит позаботиться о квалифицированной юридической поддержке в случае судебного разбирательства. Можно воспользоваться как услугами штатных юристов, так и обратиться к сторонним.

Важно убедить суд всеми возможными способами в правильности формулировки причины увольнения и отсутствии оснований для ее изменения. Помощь профильного опытного юриста в такой ситуации окажется незаменимой и позволит минимизировать ущерб.

Образец заявления

Для подачи заявления вы можете воспользоваться подготовленным бланком общей формы и заполнить его.

Бланк доступен для скачивания и просмотра.

Скачать образец заявления об изменении основания увольнения (.docx)

Источник: https://law21century.com/articles/trudovoe/izmenenie-osnovaniya-uvolneniya/

Порядок внесения изменений в ранее изданные приказы по персоналу

Внесение изменений в приказ об увольнении после увольнения работника

В случае необходимости вполне допустимо внесение изменений в ранее изданный приказ при условии, что для этого имеются веские основания, прежде всего правовые. О наиболее типичных ситуациях, влекущих за собой необходимость внесения изменений в ранее изданные приказы, и способах их бесконфликтного и юридически грамотного разрешения мы и поговорим в этой статье.

СудРешит
Добавить комментарий